X
تبلیغات
رایتل

ایران فایل دانلود

دانلود انواع فایل

سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 07:42

ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری

ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری

این پاورپوینت دارای 14 اسلاید می باشد

با ظاهری زیبا و متفاوت ، قابل ویرایش ، هر اسلاید طراحی زیبا و جداگانه ای دارد

شامل مطالب زیر

مشتری کیست؟

مشتری کسی است که نیازش را خود تعریف می کند، کالاها و خدمات تولیدی ما را مصرف می کند و حاضر است بابت آن هزینه مناسبی را بپردازد .

باید توجه داشت که زمانی مشتری این هزینه را تقبل می کند که در کالاها و یا خدمات تحویلی ارزشی را ببیند که پرداخت آن هزینه را توجیه می کند

ارباب رجوع کیست؟

ارباب رجوع مانند مشتری حالت تعاملی و طرفینی ندارد، بلکه خدمات یک جانبه را شامل می شود که در آنها فروشنده ها، اطلاعات مشتری نسبت به مورد معامله را دارند ولی خریدار نمی تواند به سادگی آن اطلاعات را به دست بیاورد در حالی که سخت به آنها نیازمند است، مثل خدمات درمانی، خدمات علمی، خدمات آموزشی و پرورشی و ... .

ویژگیهای نظام خدماتی مطلوب

اطلاع رسانی سریع، دقیق و دردسترس

تسریع عملیات مورد نظر مراجعین

سهولت در انجام کارها و گردش امور

پایبندی به ضوابط وقوانین وعدم تبعیض

نوع فایل:power point

سایز :43.8 KB

تعداد صفحه : 14



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: ارتقاء، کرامت، مردم، نظام، اداری
سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 05:17

لزوم اندازه گیری هوش هیجانی و دلالت های ارتقاء تحصیلی خود به خود

لزوم اندازه گیری هوش هیجانی و دلالت های ارتقاء تحصیلی خود به خود

ضرورت های دیگری برای استفاده از فنون ارزشیابی توصیفی در برنامه ریزی درسی

در این یادداشت بلند! با استفاده از دو مقاله به بررسی دلالت های استفاده از فنون ارزشیابی توصیفی در نظام برنامه ریزی درسی با توجه به نظام موجود ارزشیابی تحصیلی و مقررات موجود ارتقاء تحصیلی در آموزش و پرورش کشور می پردازیم.

متاسفانه در ادبیات آموزشی موجود در کشور ما، امتحان که نوعی اندازه گیری (Assessment) می باشد؛ با ارزشیابی (Evaluation) که نوعی قضاوت است؛ یکسان پنداشته شده است. در حالیکه امتحاناتی که در نظام فعلی ارتقاء تحصیلی در ایران با استفاده از مقیاس کمی (20-0) از دانش آموزان گرفته می شود تنها بخشی از قابلیت های هوش شناختی (IQ) دانش آموزان را می سنجد و در مورد اندازه گیری هوش هیجانی (Emotional Intelligence) اطلاعاتی را فراهم نمی آورد. لذا در این یادداشت به تدقیق پیرامون هوش هیجانی و ارتقاء تحصیلی می پردازیم. سید احمد جلالی در مقاله ای تحت عنوان "هوش هیجانی" که در فصلنامه تعلیم و تربیت شماره مسلسل 70 و 69 منتشر شده، به کالبد شکافی این واژه پرداخته است.

در قسمت اول این یادداشت به نقل مستقیم مطالب ذیل از این مقاله پرداخته ایم:

1. تعریف هوش هیجانی

2. بررسی پیشینه نظری هوش هیجانی

3. بررسی مطالعات انجام شده درباره هوش غیر شناختی

4. مولفه های اصلی هوش هیجانی و عوامل تشکیل دهنده آنها

در قسمت دوم یادداشت به بررسی دلالت های ارتقاء خود به خود تحصیلی در نظام ارزشیابی تحصیلی ایران پرداخته ایم. محمد حسنی با مساعدت و همفکری هفت تن از همکارانش در دفتر ارزشیابی تحصیلی و تربیتی وزارت آموزش و پرورش به سفارش شورای عالی آموزش و پرورش مقاله ای تحت عنوان "ارتقاء خودکار قبولی تضمینی یا حذف مردودی" تهیه کرده است. در این مقاله معنی، کاربرد، دلایل، چالش ها و الزامات ارتقاء خود به خود در نظام ارزشیابی تحصیلی کشور با استفاده از شواهد پژوهشی و مطالعاتی و آئین نامه ها و مقررات تحصیلی تشریح شده است. (حسنی، بی تا )

در قسمت دوم این یادداشت به نقل مطالب ذیل از این مقاله پرداخته ایم:

1. معنی ارتقاء خودبه خود

2. دلایل و شواهد موید ارتقاء خود به خود

2-1- تعمیم و گسترش آموزش همگانی

2-2- توجه به تمامی عوامل موثر در افت تحصیلی

2-3- عوارض روحی و روانی مردودی

2-4- آموزش و پرورش جدید و دلالت های آن

2-5- امتحانات و عوارض آن

2-6- اعتبار و توان امتحان در سنجش اهداف

2-7- خسارت های اقتصادی نظام موجود ارزشیابی تحصیلی

3. بررسی و نقد نظرهای طرفدارن نظام فعلی ارتقاء تحصیلی در ایران

4. چالش ها و الزامات ارتقاء خود به خود

در انتهای یادداشت نیز فهرست منابع دو یادداشت و مقاله اخیر الذکر درج گردیده است.

________________________________________

قسمت اول: اهمیت اندازه گیری هوش هیجانی

در اندازه گیری هوش هیجانی بیشتر به توان بالقوه انجام کار توجه می شود تا حاصل کار، یعنی بیشتر به فرایندها توجه داریم تا پیامدها. جلالی تاکید نموده است که نتایج پژوهش های انجام شده در خصوص هوش هیجانی در خارج از کشور نشان داده است که "مدارسی موفق هستند که به ایجاد رابطه مناسب بین دانش آموزان، دانش آموزان و معلمان و دانش آموزان و سایر اعضای مدرسه کمک می کنند". (جلالی، 1381).

نوع فایل:word

سایز :39.5 KB

تعداد صفحه:53



خرید فایل



ادامه مطلب
یکشنبه 14 آذر 1395 ساعت 23:35

بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)

بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی)

چکیده

بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .

در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .

به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .

تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .

بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :

1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .

2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .

3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .

4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

مقدمه

در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

تجزیه و تحلیل داده ها:

نمودارهای شماره 8 و 9 و 10 بترتیب نمایانگر اهمیت و اولویت عوامل آموزشی ، انگیزه های غیر مالی و انگیزه های مالی از نظر تأثیر آنها بر بهره وری کارکنان است .

نمودار شماره 8 نشان می دهد که حضور در دوره های آموزشی مرتبط با کار بیشترین تأثیر را بر بهره وری کارکنان مورد بررسی خواهد داشت ، آموزشهای رسمی ( تحصیل در دبیرستان و دانشگاه ) در بین عوامل آموزشی در رتبه دوم قرار دارند . البته وقتی این عامل را به تفکیک گروه های درآمدی بررسی کنیم در میابیم که در گروه درآمدی اول ( با حقوق پائین ) در رتبه دهم ، در گروه درآمدی دوم ( با حقوق متوسط ) در رتبه دوازدهم و در گروه سوم ( با حقوق بالا ) در رتبه سیزدهم قرار دارد . احتمالاً اصلی ترین دلیل این اختلاف در آن است که گروه های درآمدی متوسط و بالاتر معمولاً از تحصیلات و آموزش های بالاتری نیز برخوردارند .

نمودار شمار 9 عوامل مربوط به گروه انگیزه های غیر مالی را از نظر تأثیر بر بهره وری کارکنان رتبه بندی کرده است . نمودار مذکور نشان می دهد که صمیمی و یا صفا بودن محیط کار و امکان برقراری ارتباط با مدیر از بیشترین درجه تأثیر بر بهره وری برخوردار است . این عوامل در هر 3 گروه درآمدی نیز در میان انگیزه های غیر مالی بالاترین رتبه را دارد . نکته جالب اینجاست که 5 عامل مذکور در این نمودار که مبین جایگاه آنها در کل بررسی است در مورد هر یک از گروه های سه گانه نیز عیناً به همین ترتیب حائز رتبه شده اند .

یعنی بطور مثال داشتن اختیار و استقلال عمل در کار در بین گروه انگیزه های غیر مالی برای هر 3 گروه درآمدی در رتبه دوم قرار دارد .

نمودار شماره 10 به بررسی عوامل مربوط به انگیزه های مالی پرداخته و آنها را از نظر میزان تأثیر بر بهره وری کارکنان به این گروه ضعیف ترین رتبه مربوط به تأثیر ناشی از سهامدار بودن کارکنان در محل کارشان است که خود می تواند موضوع تحقیق جداگانه ای باشد . نکته جالب توجه این است که قابل رقابت بودن حقوق با حقوق سازمان های مشابه از عوامل مؤثر بر بهره وری آنها ذکر شده و حتی جایگاهی بالاتر از سهیم بودن در منافع بهره وری از طریق طرح های کارانه و مشابه آن یافته است که این نکته نیز در جای خود قابل بررسی بصورت جداگانه می باشد . این عامل یعنی قابل رقابت بودن حقوق کارکنان با حقوق سازمان های مشابه در مورد گروه درآمدی متوسط از اهمیت نسبی بیشتری برخوردار بوده است ، لذا چنانچه کارکنان کاردان و کارشناس کم سابقه را که عموماً در این گروه درآمدی قرار می گیرند در نظر بگیریم روشن می شود که اینگونه افراد در صورت مواجه شدن با پیشنهاد حقوق و مزایای بالاتر ، به احتمال زیاد شغل و محل کار خود را تغییر خواهند داد . در حالیکه این عامل برای سطوح بالاتر حقوق از آنجا که سطح بالای حقوق اغلب با سطوح بالای سابقه کار همراه است به این شدت مؤثر نیست . بهر حال به نظر می رسد سازمان های مورد بررسی برای نگه داشتن کارشناسان جوان و کم سابقه خود و به منظور اطمینان از بهره وری آنها باید سطح حقوق سازمان های مشابه را نیز مورد توجه قرار دهند .

همانگونه که در تجزیه و تحلیل نتایج از توزیع پرسشنامه ها نیز به آن اشاره شد در میان همه اعضاء نمونه ( فارغ از سطح درآمد ) عوامل انگیزشی غیر مالی از بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی صنایع خودرو سازی کشور برخوردار است .

در مرحله دوم جمع آوری اطلاعات و به منظور حصول اطمینان از صحت و دقت اطلاعات دریافتی از پرسشنامه ها نسبت به دریافت اطلاعات در مورد میزان تولید ، میزان فروش ، تعداد کارکنان و متوسط حقوق و مزایای شرکت های جامعه آماری اقدام شد . این قبیل اطلاعات می تواند تا حدود زیادی نشانگر میزان بهره وری نیروی انسانی این شرکت ها باشد و همچنین می تواند تأثیر ناشی از پرداخت امتیازات مالی را بر بهره وری روشن سازد .

اطلاعات مورد نظر با مراجعه به گزارشات سالانه هیأت مدیره این شرکت ها به مجمع عمومی صاحبان سهام ( سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران ) بدست آمد با توجه به نتایج مورد نظر ، 6 شاخص به شرح زیر این گزارشات استخراج شد :

1- نسبت ارزش افزوده به فروش

2- نسبت سود نا ویژه به فروش

3- متوسط دستمزد و مزایای ماهیانه

4- ارزش تولید سرانه

5- فروش سرانه

فهرست مطالب

فصل اول :

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات



خرید فایل



ادامه مطلب
یکشنبه 14 آذر 1395 ساعت 15:42

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎدة ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده¬های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه¬گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع¬آوری شده¬اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش 2

مقدمه: 3

1-1-بیان مسئله 4

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 6

1-3-فرضیه های پژوهش 7

1-4-مدل مفهومی پژوهش 8

1-5-اهداف پژوهش 9

1-6- روش پژوهش : 9

1-7-جامعه و نمونه آماری 10

1-8-شیوه گردآوری داده‌ها: 10

1-9-ابزار گردآوری داده‌ها 10

1-10-متغیرهای پژوهش 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش 12

مقدمه 13

2-1-هوش سازمانی 14

2-1-1-تاریخچه 14

2-1-2-تعریف هوش سازمانی 16

2-1-3-اهمیت هوش سازمانی 19

2-1-4-ابعاد هوش سازمانی 20

2-1-5-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف 24

2-2-رفتار شهروندی سازمانی 27

2-2-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی 28

2-2-2-ابعاد رفتار شهروندی 29

2-2-3-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی 35

2-2-4-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی 36

2-2-5-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 39

2-2-6-انواع رفتار شهروندی در سازمان 40

2-3-پیشینه پژوهش 42

2-3-1-مروری بر شرکت ملی نفت ایران 42

2-3-1-1-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه 42

2-3-1-2-نفت در مسیر توسعه 44

2-3-1-3-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه 44

2-3-1-4-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت 45

2-3-1-5-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی 46

2-3-1-6-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی 46

2-3-2- پژوهشهای خارجی 47

2-3-3- پژوهشهای داخلی 50

2-4-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش 57

فصل سوم: روش شناسی پژوهش 60

مقدمه 61

3-1-روش تحقیق 61

3-2-مدل اجرایی تحقیق 62

3-3-جامعه آماری 63

3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری 64

3-5-ابزار گرد آوری اطلاعات 65

3-6-روایی و پایایی 68

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 70

4-1-مقدمه: 71

4-2-مشخصات کلی پاسخگویان 72

4-3-تحلیل روایی سازه 76

4-4-بررسی پایایی پرسشنامه 90

4-5- توصیف شاخص های اصلی پژوهش 91

4-6-بررسی فرضیه های پژوهش 97

نتیجه گیری و پیشنهادات 103

خلاصه پژوهش 104

یافته های پژوهش و نتیجه گیری 105

پیشنهادات 109

پیشنهادات حاصل پژوهش 109

پیشنهادات برای محققین بعدی 110

محدودیتهای پژوهش 111

ضمایم 112

پرسشنامه 113

خروجی های SPSS 117

منابع و مآخذ: 132

فهرست جداول

جدول 2-1 : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی 18

جدول 3-1: شاخصها و شماره گویه های متغیر رفتار شهروندی سازمانی 66

جدول 3-2: شاخصها و شماره گویه های متغیر هوش سازمانی 67

جدول 4-1: توصیف جنسیت نمونه مورد بررسی 72

جدول 4-2: توصیف سن نمونه مورد بررسی 73

جدول 4-3: توصیف میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی 74

جدول 4-4: توصیف سابقه کاری نمونه مورد بررسی 75

جدول 4-5: بار عاملی گویه های وظیفه شناسی 77

جدول 4-6: بار عاملی گویه های نوع دوستی 79

جدول 4-7: بار عاملی گویه های فضیلت شهروندی 81

جدول 4-8: بار عاملی گویه های جوانمردی 83

جدول 4-9: بار عاملی گویه های احترام و تکریم 85

جدول 4-10: بار عاملی گویه های هوش سازمانی 87

جدول 4-11: پایایی متغیر رفتار شهروندی و ابعاد آن 90

جدول 4-12: توصیف شاخص هوش سازمانی 91

جدول 4-13: توصیف شاخص وظیفه شناسی 92

جدول 4-14 : توصیف شاخص نوع دوستی 93

جدول 4-15: توصیف شاخص فضیلت شهروندی 94

جدول 4-16: توصیف شاخص جوانمردی 95

جدول 4-17: توصیف شاخص احترام و تکریم 96

جدول 4-18: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اصلی 97

جدول 4-19: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اول 98

جدول 4-20: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه دوم 99

جدول 4-21: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه سوم 100

جدول 4-22: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه چهارم 101

جدول 4-23: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه پنجم 102

جدول 4-24: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 107


فهرست نمودارها

نمودار 4-1: جنسیت نمونه مورد بررسی 72

نمودار 4-2: گروهبندی سن نمونه مورد بررسی 73

نمودار 4-3: گروهبندی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی 74

نمودار 4-4: گروهبندی سابقه کاری نمونه مورد بررسی 75

نمودار 4-5: مقادیر ویژه عاملها برای بعد وظیفه شناسی 78

نمودار 4-6: مقادیر ویژه عاملها برای بعد نوع دوستی 80

نمودار 4-7: مقادیر ویژه عاملها برای بعد فضیلت شهروندی 82

نمودار 4-8: مقادیر ویژه عاملها برای بعد جوانمردی 84

نمودار 4-9: مقادیر ویژه عاملها برای بعد احترام و تکریم 86

نمودار 4-10: مقادیر ویژه عاملها برای متغیر هوش سازمانی 89

فهرست اشکال

عنوان شماره صفحه

شکل 1-1. مدل مفهومی پژوهش 9

شکل 2-1 : صفات مختلف هوش سازمانی 24

شکل 2-2 : چهارچوب هوش سازمانی شوانینگر 2003 ( فقیهی، 1389) 25

شکل 2-3 : مدل مفهومی پژوهش 59

شکل 3-1: فرآیند اجرایی پژوهش 63

عنوان :تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

فرمت : DOC

تعداد صفحات 115



خرید فایل



ادامه مطلب
شنبه 13 آذر 1395 ساعت 07:34

ارتقاء وضوح تصویر رنگی از روی رشته ای از تصاویر وضوح پایین

ارتقاء وضوح تصویر رنگی از روی رشته ای از تصاویر وضوح پایین

در سال­های اخیر، پیشرفت­های گسترده­ای در زمینه­ی سنسورهای تصویر و سیستم­های تصویربرداری دیجیتال صورت گرفته­است، اما هنوز محدودیت­های تئوری و عملی بر روی وضوح تصاویر گرفته شده با این دوربین­ها اثر می­گذارد. تکنیک­های فراتفکیک­پذیری (سوپر رزولوشن) به منظور غلبه بر این محدودیت­ها در سال­های اخیر گسترش یافته­اند. این تکنیک­ها با استفاده از یک و یا چند تصویر کم وضوح، تصویری با وضوح بالاتر ایجاد می­کنند. کارهای اخیر در زمینه­ی فراتفکیک­پذیری (که اغلب بر روی تصاویر خاکستری متمرکز شده­است)، به منظور کاهش پیچیدگی محاسباتی و افزایش مقاومت در برابر خطاهای مدل­سازی و نویز انجام شده­است. از سویی دیگر، روش­های موزائیک­ زدایی متعددی به منظور کاهش مصنوعات رنگی، که در نتیجه­ی استفاده از دوربین­های تک CCD است، مطرح شده­است.

در این پایان­نامه، با استفاده از روش­های آماری در پردازش سیگنال، چارچوب مقاومی را برای ترکیب تصاویر کم وضوح به منظور ایجاد تصویری با وضوح بالا پیشنهاد می­دهیم. در این روش، با استفاده از معیار مقاوم به خطا در تابع هدف و تطبیق فرآیند تخمین برای هر تصویر کم وضوح متناسب با دقت پارامترهای مدل و سطح نویز آن، بازسازی مقاومی را ایجاد نموده­ایم. همچنین با تعمیم این روش در حوزه­ی رنگ، و ادغام فرآیند تفکیک­پذیری و دموزانیک تصویر، توانسته­ایم علاوه بر افزایش وضوح تصاویر رنگی، موزائیک زدایی تصویر را نیز به طور همزمان انجام دهیم. آزمایش­های انجام شده نیز عملکرد خوب الگوریتم پیشنهادی را در مقابل نویز و خطا تصدیق می­کند.

واژه‌های کلیدی: فراتفکیک ­پذیری، ثبت تصاویر، تخمین-M، تنظیم کننده، موزائیک زدایی تصویر، فیلتر رنگی.

فهرست عناوین

صفحه

1 ‌ فصل اول مقدمه. 1

1‌.1‌ فراتفکیک­پذیری به عنوان یک مسئله معکوس.... 7

1‌.2‌ فصل بندی پایان نامه. 10

2 فصل دوم مرور کارهای گذشته. 13

2.1‌ مدل سیستم عکسبرداری.. 14

2‌.2‌ فراتفکیک پذیری در حوزه فرکانس.... 16

2‌.3‌ روشهای حوزه فضایی.. 18

2‌.3‌.1‌ درونیابی- بازسازی: روشهای غیرتکراری.. 19

2‌.3‌.2‌ روش های آماری.. 21

2.3.2.1‌ حداکثر احتمال.. 23

2‌.3‌.2‌.2‌ حداکثر احتمال پسین... 25

2.3.2.3‌ بازنشانی- MAP توام. 27

2‌.3‌.3‌ رویکرد طرح­ریزی بر روی مجموعه­های محدب.. 28

2.3.4‌ رویکرد ترکیبی ML-POCS. 30

3 فصل سوم ارتقاء وضوح تصاویر خاکستری.. 31

3.1‌ ترکیب تصاویر کم وضوح مبتنی بر تخمین- M... 32

3‌.1‌.1‌ چارچوب تخمین M... 32

3‌.1‌.2‌ ترکیب تصاویر مبتنی بر تخمین Half-Quadratic. 40

3‌.1‌.2‌.1‌ محاسبه پارامتر a مطابق با دقت هر فریم.. 42

3‌.1‌.3‌ تنظیم کننده­ها 45

3‌.2‌ روش پیشنهادی جهت ارتقاء وضوح.. 49

3‌.3‌ آزمایش­ها 50

3‌.3‌.1‌ بررسی روش­های متفاوت بازسازی و تاثیر تنظیم کننده­ها 51

3‌.3‌.2‌ ارزیابی عملکرد الگوریتم پیشنهادی در مقابل خطای ثبت... 52

3‌.3‌.3‌ ارزیابی استحکام روش پیشنهادی در مقابل پرتی­ها 54

3‌.3‌.4‌ پیاده­سازی روش پیشنهادی روی تصاویر واقعی.. 55

4 فصل چهارم ارتقاء وضوح تصاویر رنگی.. 65

4‌.1‌ مروری بر مسائل فراتفکیک­پذیری در تصاویر رنگی و موزائیک زدایی تصویر. 66

4‌.1‌.1‌ فراتفکیک پذیری در تصاویر رنگی.. 66

4‌.1‌.2‌ موزائیک زدایی تصویر. 67

4‌.1‌.3‌ ادغام فراتفکیک­پذیری و موزائیک زدایی در یک فرآیند. 73

4‌.2‌ مدل ریاضی و حل مسئله. 75

4‌.2‌.1‌ مدل ریاضی سیستم عکسبرداری.. 75

4‌.3‌ روش پیشنهادی جهت موزائیک زدایی چند فریمی.. 78

4‌.3‌.1‌ جمله­ی وفاداری.. 80

4‌.3‌.2‌ جمله­ی جریمه­ی روشنایی.. 80

4‌.3‌.3‌ جمله­ی جریمه­ی رنگ... 81

4‌.3‌.4‌ جمله­ی جریمه­ی وابستگی­های رنگی.. 82

4‌.4‌ تابع هزینه کلی.. 83

4‌.5‌ آزمایش­ها 84

4‌.5‌.1‌ بررسی عملکرد الگوریتم پیشنهادی در برابر خطاهای ثبت... 86

4‌.5‌.2‌ بررسی عملکرد الگوریتم پیشنهادی در برابر پرتی­ها 87

5 فصل پنجم جمع­بندی و نتیجه­گیری.. 95

5‌.1‌ نتیجه­گیری.. 96

5‌.2‌ پیشنهادهایی برای کارهای آتی.. 97

منابع و مراجع. 101

پیوست­ها 115

فهرست اشکال

صفحه

شکل 1-1 الگوی وضوح USAF 1951، آزمونی کلاسیک، که برای تعیین وضوح سیستم و حسگرهای تصویربرداری استفاده می­شود [3]. 3

شکل 1-2 ایده اصلی بازسازی فراتفکیک­پذیری از فریم­های کم وضوح. حرکت نسبی فریم­های کم وضوح به اندازه کسری از پیکسل، در بازسازی تصویر وضوح بالا کمک می کند[3]. 5

شکل 1-3 نمایش مثال ساده از مسئله فراتفکیک­پذیری مبتنی بر حرکت. (الف)، تصویر وضوح بالا شامل چهار پیکسل. (ب) -(ه)، تصاویر کم وضوح یک پیکسلی که توسط یک دوربین خیالی گرفته شده است. فرض بر این است که، PSF دوربین مشخص و سطح خاکستری تمام پیکسل­های مرزی صفر است، مقادیر پیکسل­های تصویر وضوح بالا می­توانند دقیقاً از تصاویر کم وضوح تخمین زده شوند[11]. 6

شکل 2-‌‌1 مدل مشاهده یک سیستم تصویربرداری واقعی متناسب با تصویر وضوح بالا به فریم­های مشاهده کم وضوح با حرکت بین صحنه و دوربین [3]. 15

شکل 2-2 رویکرد درونیابی SR مبتنی بر همترازی تصاویر LR و حذف ماتی تصویر بعنوان فرآیند پس پردازش [3]. 20

شکل 3-1 تاثیر افزایش مقیاس ماتریس روی تصویر 3×3 و ماتریس کاهش مقیاس D روی تصویر متناظر افزایش مقیاس یافته 9×9 (ضریب افزایش وضوح 3 است)[11]. 36

شکل 3-2 (الف) معیار خطاهای Lorentzian، Huber، Leclerc و Tukey’s Biweight در حدآستانه T=50، (ب) توابع نفوذ متناظر 39

شکل3-3 (الف) معیار خطای L1 ،L2 و Half-quadratic، (ب) توابع نفوذ متناظر آن­ها 41

شکل 3-4 (الف) معیار خطای Half-quadratic به ازای مقادیر مختلف a ، (ب) توابع نفوذ متناظر. 42

شکل 3-5 تصاویر اصلی مربوط به (الف) دیسک، (ب) اعلامیه. 56

شکل 3-6 (الف) تصویر اصلی، (ب) یکی از فریم­های کم وضوح، (ج) درون­یابی دوسویه، (د) بازسازی با روش جابجایی و اضافه کردن، (ه) تخمینگر Half-quadratic، (و) روش پیشنهادی.. 57

شکل 3-7 (الف) تصویر اصلی، (ب) یکی از فریم­های کم وضوح، (ج) درون­یابی دوسویه، (د) بازسازی با روش جابجایی و اضافه کردن، (ه) تخمینگر Half-quadratic، (و) روش پیشنهادی.. 58

شکل 3-8 نتایج بدست آمده با اعمال روش­های مختلف بازسازی با در نظر گرفتن خطای ثبت در 8 فریم انتهایی. (الف) L2+تیخونوف، (ب) L1+BTV، (ج) Huber+BTV، (د) روش پیشنهادی.. 59

شکل 3-9 (الف) منحنی Ek برای فریم­های کم وضوح که در 8 فریم انتهایی دارای خطای ثبت می­باشند، (ب) منحنی ak با استفاده از روش پیشنهادی. 60

شکل 3-10 توابع نفوذ تخمینگر Half-quadratic با در نظر گرفتن مقادیر مختلف ak برای 5 فریم. منحنی­های فیروزه­ای و بنفش بترتیب متناظر با فریمLR#14 و فریمLR#16 هستندکه درگیر خطای ثبت می­باشند. 60

شکل 3-11 منحنی مقادیر PSNR متناظر با روشهای مختلف و سطوح مختلف نویز. (الف) در صورتی­که نیمی از فریم­ها درگیر نویز باشند، (ب) در صورتی­که تمامی فریم­ها درگیر نویز باشند. 61

شکل 3-12 نتایج بازسازی تصویر با روشهای مختلف، در صورتی­که تمامی فریم­ها با نویز 20% آلوده شده باشند. (الف) یکی از فریم­های کم وضوح با نویز 20%، (ب) L2+تیخونوف، (ج)L1+BTV، (د)Huber+BTV، (ه) روش مطرح شده در[80]، (و) روش پیشنهادی 62

شکل 3-13 (الف) یکی از فریم­های کم وضوح، (ب) بازسازی تصویر با روش درونیابی دوسویه، (ج) L2+تیخونوف، (د) L1+BTV ، (ه) Huber+BTV، (و) روش پیشنهادی. 63

شکل 3-14 (الف) یکی از فریم­های کم وضوح ، (ب) بازسازی تصویر با روش درونیابی دوسویه، (ج) L2+تیخونوف، (د) L1+BTV ، (ه) Huber+BTV، (و) روش پیشنهادی. 64

شکل 4-1 (الف) فیلتر رنگی با الگوی بایر در حالت 1-CCD، (ب) آرایه حسگر 3-CCD... 68

شکل 4-2 اصول درونیابی خطی در الگوریتم موزائیک زدایی تک فریمی. (الف) قرمز، (ب) سبز، (ج) آبی.. 69

شکل 4-3 (الف) تصویر با وضوح بالا گرفته شده با دوربین 3-CCD. (ب) تصویر کاهش مقیاس یافته با ضریب 4 . (ج) تصویری که ابتدا توسط فیلتر گوسی مات می­شود و سپس با ضریب 4 کاهش مقیاس داده می­شود. تصاویر (الف)، (ب) و (ج) با روش [125] موزائیک زدایی شده­اند و نتیجه­ی آن­ها به ترتیب در شکل­های (د)، (ه) و(و) نشان داده شده است. 72

شکل 4-4 مثالی از فرآیند جابجایی و اضافه کردن. تصویر رنگی ورودی با ضریب r=2 افزایش مقیاس می­یابد، و متناظر با معکوس ماتریس حرکت، جابجا می­شود. تصویر جابجا شده با سایر فریم­هایی که آپسمپل و جابجا شدهاند، جمع می­شود[130]. 74

شکل 4-‌‌5 نمودار مستطیلی مدل ریاضی تصویر که در این فصل در نظر گرفته می­شود. x تصویر اصلی ، v نویز افزوده و y تصویر کم وضوح فیلتر شده است. عملگرهای F، H، D و A به ترتیب فرآیندهای انحراف، ماتی، کاهش مقیاس و فیلتر رنگی هستند. 76

شکل 4-6 نمایش نمودار مستطیلی رویکرد کلاسیک در بازسازی چندفریمی تصاویر رنگی.. 78

شکل 4‌-7 نمایش نمودار مستطیلی رویکرد مستقیم در بازسازی چندفریمی تصاویر رنگی.. 79

شکل 4‌-8 (الف) تصویر اصلی، (ب) یکی از فریم­های کم وضوح فیلتر شده با الگوی بایر. 87

شکل 4-9 (الف) نتیجه­ی موزائیک زدایی یکی از فریم­های کم وضوح که با روش [123]، (ب) نتیجه­ی موزائیک زدایی یکی از فریم­های کم وضوح که با روش [125]، (ج) نتیجه­ی اعمال روش فراتفکیک­پذیری خاکستری (معادله­ی 3-30) روی فریم­های کم وضوح موزائیک زدایی شده با روش [123]، (د) نتیجه­ی اعمال روش فراتفکیک­پذیری خاکستری (معادله­ی 3-30) روی فریم­های کم وضوح موزائیک زدایی شده با روش [125]. 88

شکل 4‌-10 (الف) تصویر بدست آمده با روش جابجایی و اضافه کردن، (ب) بازسازی تصویر با روش [115]، (ج) تصویر حاصل از پیاده­سازی روش پیشنهادی روی داده­های خام در صورتی­که مقدار اولیه با درون­یابی دو سویه از اولین فریم کم وضوح موزائیک زدایی شده با روش [125] باشد، (د) تصویر حاصل از پیاده­سازی روش پیشنهادی روی داده­های خام در صورتیکه تصویر حاصل از روش جابجایی و اضافه کردن به عنوان مقدار اولیه استفاده شود. 89

شکل 4-11 بزرگ نمایی بخشی از تصویر در لایه روشنایی، (الف) روش [115]، (ب) روش پیشنهادی.. 90

شکل 4-12 رسم مقادیر ak برای هر سه باند رنگی در صورتی­که 5 فریم انتهایی دارای خطای ثبت باشد. 90

شکل 4‌-13 بازسازی تصویر در صورتی­که در 5 فریم انتهایی خطای ثبت ایجاد شود، (الف) روش [115]، (ب) روش پیشنهای، (ج) بزرگنمایی بخش از تصویر (الف)، (د) بزرگنمایی بخش از تصویر (ب) 91

شکل 4‌-14 نتایج بازسازی تصویر در صورتی­که نیمی از فریم­های کم وضوح به نویز فلفل و نمک با سطوح متفاوت آلوده باشند، (الف) روش [115] در حضور سطح نویز 5%، (ب) روش پیشنهادی با در حضور سطح نویز 5%، (ج) روش [115] در حضور سطح نویز 10%، (د) روش پیشنهادی در حضور سطح نویز 10%، (ه) روش [115] در حضور سطح نویز 20%، (و) روش پیشنهادی در حضور سطح نویز 20% 93

فهرست جداول

صفحه

جدول 3-1 بردارهای حرکت (درشبکه LR) استفاده شده برای ایجاد فریم­های کم وضوح.. 53

جدول 3-2 بردارهای نادرست حرکت (درشبکه LR) که برای شبیه­سازی اثر خطای ثبت استفاده می­شود. 53



خرید فایل



ادامه مطلب
پنج‌شنبه 11 آذر 1395 ساعت 00:18

بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM

بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM


مقدمه:
در شرایط نوین جهانی که پیشرفتها باعث تغییرات سریع در کلیه امور و فعالیتها و دانش انسان به خصوص در زمینه فن آوری و مدیریت شده است، افق های جدیدی باز شده و نیازهای تازه به وجود آمده است.
جایزه کیفیت که بر اساس نتایج مدلهای آماری ارائه می گردد می تواند باعث ارزیابی سازمانی و برنامه های استراتژیک به کارگیری روشها و تکنیک های خود ارزیابی، بهبود دایمی، الگوبرداری و... شود.
لذا به این دلیل کشورهای زیادتری در دنیا در پی ایجاد جایزه ملی کیفیت می باشند و در این بین کشور ما ایران نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد.
اولین بار ایده جایزه ملی کیفیت در سال 79 همزمان با برپائی دومین کنفرانس مدیران کیفیت توسط انجمن مدیریت ایران مطرح و به دنبال آن کمیته هایی مرکب از کارشناسان و صاحب نظران در ارتباط با تشویق و ترغیب اعضاء انجمن مدیریت کیفیت ایران تشکیل شد تا از این طریق ابتدا در بین اعضاء و سپس نسبت به گسترش آن در سطح جامعه حرکتی آغاز گردد. این کمیته با ترکیبی مناسب تشکیل شده و جلسات آن برگزار گردید که ماحصل آن تدوین آیین نامه جایزه کیفیت و روش اجرایی اعطاء و پیشنهاد آن بود.
سرانجام روز 18 آبان ماه بعنوان روز ملی کیفیت انتخاب شده شورای عالی استاندارد در یکصد و دومین جلسه خود در تاریخ 15/3/80 طراحی جایزه ملی کیفیت توسط این شورا را تصویب کرد و اجرای آن را به مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران سپرد.

رویکردی نوین در کیفیت
کیفیت:
کیفیت در سازمانهای جهانی هرگز یک چیزی تجملی نبوده است. این سازمانها همواره بدنبال تعریفی کاربردی بوده اند و تلاش کرده اند آن را از تصورات ذهنی خارج کنند.
امروزه کیفیت به مفهوم انطباق با نیازمندیها است. اما با این نکته که اندازه گیری آن امکان پذیر باشد. کیفیت از مفهوم محصول گرا به خدمت گرا تحول یافته است و دیگر یک مقوله صرفاً مهندسی نیست و تمامی پرسنل سازمان را با هر وظیفه و مسئولیت پوشش می دهد.
روند الزامات ایجاد شده در بازار به سمتی است که از سازمانها می خواهد تعریف خود را از کیفیت روز به روز فراتر ببرند.
سطح رقابت در بازار خواسته ها و انتظارات مشتریان را تغییر داده و در نتیجه کیفیت یک مفهوم پویا بخود گرفته است. جوران در این زمینه می گوید، کیفیت تنها واژه ای است که در دو دهه گذشته مفهوم آن بشدت تغییر یافته است. هرچند خود واژه ثابت مانده است.

روند تکامل مدل EFQM
• 1988 تشکیل بنیاد مدیریت کیفیت اروپا EFQM
• 1991 شکل گیری و معرفی مدل تعالی EFQM
• 1995 شکل گیری و معرفی مدل بخش عمومی
• 1996طراحی مدل برای صنایع کوچک و متوسط
• 1999 بازنگری عمده در مدلهای قبلی و معرفی مدل بهبود یافته
• 2001 معرفی مدل تعالی EFQM برای صنایع کوچک و متوسط

مدل EFQM توسط چه سازمانهایی بکار گرفته شده است
• بیش از 20000 سازمان در سطح اروپا
• 60% از 25 شرکت بزرگ اروپا
• 9 شرکت از 13 شرکت اروپایی که در لیست 50 شرکت فایننشال تایمز بعنوان مهمترین شرکت ها در سال 2001 معرفی شده اند.
• حداقل در 10000 شرکت از صنایع کوچک و متوسط

خلاصه
کیفیت یا (Quality) از کلمه یونانی Qualis به معنی «از چه نوع» گرفته شده است و به مرور زمان تعابیر و تعاریف بسیاری را به وجود آورده است که چند مورد آن عبارتند از:
• کیفیت در چشمان بیننده وجود دارد
• تطابق با مشخصه ها
• تناسب برای اهداف و یا کاربرد
• تولید بدون عیب (Zero defect) از نظر کرازبی
• درست انجام دادن کارها در اولین مرتبه و در تمام مراحل
• رضایت مشتری(خشنودی مشتری) به اعتقاد IBM
• بیش از انتظارات مشتری
• مناسب بودن برای استفاده Fitness For Use ژوزف جوران
و آخرین تعریف بر طبق ISO 9000-2000 عبارتست از:
«درجه و مقیاسی که بر اساس آن مجموعه ای از ویژگی های ذاتی نیازمندیهای تعیین شده را برآورده می کنند.»



خرید فایل



ادامه مطلب
چهارشنبه 10 آذر 1395 ساعت 14:39

ارتقاء فناوری و نوآوری در کارخانه پارس خودرو

ارتقاء فناوری و نوآوری در کارخانه پارس خودرو

مقدمه

ممکن است به دفعات شنیده باشیم که سازمانهای هر چندنوآور از صحنه رقابت خارج می شوند ، اما سازمانهای دیگر در همان محیط با موفقیت به کار خود ادامه می‌دهند.

آیا سازمانهایی که از صفحه رقابت خارج می‌شوند ، می‌خواستند به چنین سرنوشتی دچار شوند ؟ در پاسخ باید گفت که نمی‌خواستند یا نمی‌خواهند به چنین سرنوشتی دچار شوند سازمانهای کنونی باید دنبال خلاقیت و نوآوری باشند و برای اینکه از بین نروند همواره باید افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوش باز بپذیرند .( رابینز ، 1376)

در اغلب موارد سازمانی کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می‌زنند زیرا آن را تجارت ریسک‌داری می‌پندارند که باید از کار اصلی خود منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده‌اند ، بپردازند .

سازمانی باید با ساختارهای متناسب سازمانی که متضمن پرورش و رشد خلاقیت باشد به رویارویی آینده بپردازند و در غیر این صورت محکوم به فنا هستند . دی گرین در نوشته خود با عنوان « سازمان برازنده و شایسته » بر این باور است که سازمانی باید حالت سازگاری به خود بگیرند . سازمان خوب و شایسته آن است که محیط را در ک کند ، اطلاعات و آگاهی‌های بایسته را به سرعت آماده کند ،‌سریع پاسخ دهد ، بستر مناسبی برای پرورش خلاقیت و نوآوری باشد ، از تجربیات بیاموزد و ساختار خود را بازنگری کند .( Degreem, 1982)

روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمانهای مختلف ، ضرورت خلاقیت و‌ نوآوری را اجتناب ناپذیر گردانیده است و سازمانهایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند در غیر اینصورت محکوم به شکست هستند .

در کشور ما به دلیل برخورداری از ارتکاب طبیعی و منابع خدادادی متاسفانه به فرایند نوآوری توجه چندانی مبذول نگردیده است و منتظر بوده‌ایم تا دیگران برای ما فکر کنند و به تولیدات محصولات و فرآیندهای جدید بپردازیم و نتایج آنها را پس از مدت طولانی و منسوخ شده دریافت و به کار گیریم .

در مباحث علمی غالباً مفاهیم تحقیق در روش علمی بصورت مراتب بکار برده می‌شود هر چند بین این دو وجوه مشترک معنایی وجود دارد ، ولی تفکیک آنها موجب تمیز اختلاف بین آنها می‌شود . تحقیق ، روندی منظم‌تر و قوی‌تر و وسیع‌تر از روش علمی است ، تحقیق با ساختار منظم‌تری از کنکاش توام است ،‌که معمولاً منجر به نوعی ثبت مراحل و گزارش نتایج و دستاوردها می‌شود . هر چند می‌توان روح علمی را بدون تحقیق بکار گرفته ولی تحقیق علمی را نمی‌توان بدون روش و جوهر علمی انجام داد .بنابراین تحقیق ، عرصه تخصصی‌تری از روش شناسایی است .( دلاور ، 1380)

جان دیوی ( J.Dewey) پژوهش را عبارت از فرایند جستجوی منظم‌ برای مشخص کردن یک موقعیت می‌داند بنابراین پژوهش ، فرایندی است که از طریق آن می‌توان درباره ناشناخته‌ها به جستجو پرداخت ، و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرده در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته را تحت عنوان روش شناسی یاد می‌شود .( سرمدی ، 1380)

فهرست مطالب:

عنوان صفحه

مقدمه ..................................................................................................................... 1

چکیده .................................................................................................................... 10

فصل اول :...................................................................................... 13

کلیات ..................................................................................................................... 14

بیان مسئله ............................................................................................................ 18

فرضیه‌ها ............................................................................................................. 26

متدولوژی ............................................................................................................. 28

روش شناسایی تحقیق و کارآموزی ................................................................... 31

فصل دوم :.................................................................................... 34

تئوری پردازیی .................................................................................................... 35

ادبیات موضوع .................................................................................................... 42

فصل سوم :..................................................................................... 108

جامعه ................................................................................................................ 109

جامعه آماری ...................................................................................................... 112

جامعه نمونه ....................................................................................................... 113

پرسشنامه ........................................................................................................... 115

مدل‌های آماری .................................................................................................. 117

فصل چهارم :................................................................................... 120

تجزیه و تحلیل آماری ....................................................................................... 121

فصل پنجم :................................................................................... 126

نتیجه‌گیری ......................................................................................................... 127

پیشنهادات ........................................................................................................... 132

منابع تحقیق : ...................................................................................................... 136



خرید فایل



ادامه مطلب
چهارشنبه 10 آذر 1395 ساعت 02:22

لزوم اندازه گیری هوش هیجانی و دلالت های ارتقاء تحصیلی خود به خود 53 ص - ورد

در این یادداشت بلند! با استفاده از دو مقاله به بررسی دلالت های استفاده از فنون ارزشیابی توصیفی در نظام برنامه ریزی درسی با توجه به نظام موجود ارزشیابی تحصیلی و مقررات موجود ارتقاء تحصیلی در آموزش و پرورش کشور می پردازیم. متاسفانه در ادبیات آموزشی موجود در کشور ما، امتحان که نوعی اندازه گیری ( Assessment ) می باشد؛ با ارزشیابی ( Evaluation ) که نوعی قضاوت است؛ یکسان پنداشته شده است. در حالیکه امتحاناتی که در نظام فعلی ارتقاء تحصیلی در ایران با استفاده از مقیاس کمی (20-0) از دانش آموزان گرفته می شود تنها بخشی از قابلیت های هوش شناختی ( IQ ) دانش آموزان را می سنجد و در مورد اندازه گیری هوش هیجانی ( Emotional Intelligence ) اطلاعاتی را فراهم نمی آورد. لذا در این یادداشت به تدقیق پیرامون هوش هیجانی و ارتقاء تحصیلی می پردازیم. سید احمد جلالی در مقاله ای تحت عنوان "هوش هیجانی" که در فصلنامه تعلیم و تربیت شماره مسلسل 70 و 69 منتشر شده، به کالبد شکافی این واژه پرداخته است. در قسمت اول این یادداشت به نقل مستقیم مطالب ذیل از این مقاله پرداخته ایم: 1. تعریف هوش هیجانی 2. بررسی پیشینه نظری هو ...



ادامه مطلب
چهارشنبه 10 آذر 1395 ساعت 02:22

لزوم اندازه گیری هوش هیجانی و دلالت های ارتقاء تحصیلی خود به خود 53 ص - ورد

در این یادداشت بلند! با استفاده از دو مقاله به بررسی دلالت های استفاده از فنون ارزشیابی توصیفی در نظام برنامه ریزی درسی با توجه به نظام موجود ارزشیابی تحصیلی و مقررات موجود ارتقاء تحصیلی در آموزش و پرورش کشور می پردازیم. متاسفانه در ادبیات آموزشی موجود در کشور ما، امتحان که نوعی اندازه گیری ( Assessment ) می باشد؛ با ارزشیابی ( Evaluation ) که نوعی قضاوت است؛ یکسان پنداشته شده است. در حالیکه امتحاناتی که در نظام فعلی ارتقاء تحصیلی در ایران با استفاده از مقیاس کمی (20-0) از دانش آموزان گرفته می شود تنها بخشی از قابلیت های هوش شناختی ( IQ ) دانش آموزان را می سنجد و در مورد اندازه گیری هوش هیجانی ( Emotional Intelligence ) اطلاعاتی را فراهم نمی آورد. لذا در این یادداشت به تدقیق پیرامون هوش هیجانی و ارتقاء تحصیلی می پردازیم. سید احمد جلالی در مقاله ای تحت عنوان "هوش هیجانی" که در فصلنامه تعلیم و تربیت شماره مسلسل 70 و 69 منتشر شده، به کالبد شکافی این واژه پرداخته است. در قسمت اول این یادداشت به نقل مستقیم مطالب ذیل از این مقاله پرداخته ایم: 1. تعریف هوش هیجانی 2. بررسی پیشینه نظری هو ...



ادامه مطلب
شنبه 27 شهریور 1395 ساعت 20:51

آموزش و پرورش ( یادگیری مداوم ) ( ویژه ارتقاء رتبه شغلی دبیران و آموزگاران )

این تحقیق جهت ارتقاء رتبه شغلی آموزگاران عزیز ارائه شده و دارای کلیه فرمت ها از قبیل چکیده ، مقدمه ، فهرست ، نتیجه گیری و منابع می باشد. فایل به صورت وورد بوده و کاملا قابل ویرایش می باشد.   ...



ادامه مطلب
1 2 3 4 >>