X
تبلیغات
رایتل

ایران فایل دانلود

دانلود انواع فایل

سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 13:32

بررسی صندوق حمایت از فرصتهای شغلی

بررسی صندوق حمایت از فرصتهای شغلی


دستورالعمل اجرائی مشارکت مدنی

ماده 1- مشارکت مدنی عبارتست از درآمیختن سهم الشرکه نقدی و یا غیرنقدی متعلق به اشخاص حقوقی و یا حقیقی متعدد، بنحو مشاع، بمنظور انتفاع، طبق قرارداد.

ماده 2- مشارکت مدنی توسط صندوق بمنظور ایجاد تسهیلات لازم برای فعالیتهای تولیدی، کشاورزی، بازرگانی و خدماتی صورت خواهد گرفت.

تبصره: موضوع مشارکت باید مشخص باشد.

ماده 3- شرکت مشارکت مدنی در صورتی تشکیل و تحقق خواهد یافت که شرکاء طبق قرارداد سهم الشرکه نقدی خود را به حساب مخصوص که در صندوق و یا نزدیک بانک عامل آن برای شرکت افتتاح می گردد واریز نمایند و در صورتیکه تمام یا قسمتی از سهم الشرکه غیر نقدی باشد طبق مقررات مشارکت مدنی این سهم‌الشرکه به مدیر یا مدیران شرکت تحویل گردد.

تبصره: پرداخت سهم‌الشرکه شرکاء در مشارکت مدنی می تواند طبق قرارداد همزمان و یا به دفعات صورت گیرد.

ماده 4- مشارکت مدنی پس از تحقق موضوع مشارکت تسویه و مرتفع می‌شود.

ماده 5- صندوق مکلف است قبل از مبادرت به انعقاد قرارداد مشارکت مدنی عملیات موضوع مشارکت را بررسی و اطمینان حاصل نماید که اصل مال‌الشرکه و سود مورد انتظار ناشی از مشارکت مدنی در طول مدت قرارداد قابل برگشت و مشارکت قابل تسویه باشد.

ماده 6- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی تصریح نماید که مدیر یا مدیران شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شوند، بیش از مال‌الشرکه واریز شده به حساب و یا تحویل شده به مدیر یا مدیران شرکت مجاز به انجام معامله و قبول تعهدات مالی نمی باشند.

ماده 7- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی نحوه تسویه مشارکت را قید نماید.

ماده 8- حداقل سود مورد انتظار در مورد معامله و یا معاملات موضوع شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شود توسط مجمع صندوق حمایت از فرصتهای شغلی تعیین خواهد شد.

ماده 9- حداقل و یا حداکثر نسبت سهم سود صندوق در عملیات مشارکت مدنی توسط مجمع صندوق تعیین خواهد شد.

ماده 10- صندوق در صورتی مجاز به مشارکت مدنی می باشد که موضوع این قبیل مشارکتها حداکثر ظرف مدت یکسال خاتمه پذیرفته و ظرف همین مدت قابل تسویه باشد.

تبصره1: در مواردیکه مشارکت مدنی برای امور طرحهای تولیدی (صنعتی، معدنی، کشاورزی، احداث ساختمان) و همچنین برای امور طرحهای جدید خدماتی صورت می‌پذیرد حداکثر مدت 3 سال تعیین می گردد.

تبصره 2: صندوق مجاز به مشارکت مدنی در امر احداث مسکن انفرادی و تعاونیهای مسکن نبوده و مشارکت آن در مجتمع سازی نیز منوط به تسویه کامل در پایان مشارکت می باشد.

تبصره 3: فروش اقساطی سهم‌الشرکه صندوق در شرکتهای مدنی موضوع تبصره 1 در زمان خاتمه قرارداد مجاز می باشد.

تبصره 4: حداکثر مدت مشارکت (یکسال)، طبق نظر صندوق حداکثر تا شش ماه قابل تمدید می باشد.

ماده 11- اداره امور شرکت مدنی طبق قرارداد برعهده صندوق و یا شرکای دیگر خواهد بود.

ماده 12- حداکثر مشارکت صندوق در هر شرکت مدنی معادل 80% کل سرمایه هر شرکت مدنی تعیین می گردد.

ماده 13- صندوق موظف است برحسن اجرای قراردادهای منعقده موضوع مشارکت مدنی تا خاتمه موضوع شرکت و تسویه حساب نظارت لازم و کافی بعمل‌آورد.

تبصره: عملیات مالی ناشی از معاملات موضوع مشارکت در صندوق حمایت از فرصتهای شغلی و یا بانک عامل صندوق متمرکز خواهد شد.

ماده 14- صندوق می تواند جهت حصول اطمینان از حسن اجرای قرارداد مشارکت مدنی خود، از طرف مقابل در قرارداد تامین کافی اخذ نماید.

ماده 15- صندوق ترتیبی اتخاذ خواهد نمود تا عنداللزوم اموال مشارکت مدنی در طول مدت مشارکت بیمه شود.


این دستورالعمل مشتمل بر 15 ماده و 7 تبصره در تاریخ به تصویب مجمع عمومی صندوق رسیده و از تاریخ ابلاغ قابل اجرا می باشد.


ویژگیهای مشارکت مدنی

1- عقد مشارکت مدنی ماهیتاً جایز است مگر آن که ضمن عقد لازمی اختیار فسخ از طرفین سلب شده باشد.

2- مشارکت مدنی با امتزاج سرمایه شرکاء (صندوق و شریک) اعم از نقدی و غیرنقدی تحقق خواهد یافت.

3- در آمیختن سهم‌الشرکه نقدی طرفین (صندوق و شریک) بنحو مشاع بصورت همزمان از مختصات مشارکت مدنی می باشد.

4- مشارکت مدنی به قصد انتفاع و کسب درآمد انجام می پذیرد.

5- مشارکت مدنی در صورتی تحقق خواهد یافت که شرکاء طبق قرارداد سهم‌الشرکه نقدی خود را به حساب مخصوصی (حساب مشترک مشارکت مدنی) که بدین منظور افتتاح می گردد واریز نمایند و چنانچه تمام یا قسمتی از سهم‌الشرکه غیر نقدی باشد حسب توافق طرفین ارزیابی و ارزش آن در شرکت منظور گردد.

تبصره 1- واریز سهم‌الشرکه شرکاء (صندوق و شریک) طبق قرارداد می تواند دفعتاً واحده یا بسته به مورد به دفعات به نسبت توافق شده (درصد سهم صندوق و سهم شریک) صورت پذیرد.

تبصره 2- پرداخت از حساب مشترک مشارکت مدنی جهت انجام امور مشارکت می تواند دفعتاً واحده یا به دفعات صورت پذیرد.

7- وثائق مورد قبول

انواع وثائق قابل قبول جهت تضمین برگشت اصل سرمایه مشارکت و سود مورد انتظار و همچنین حسن اجرای تعهدات توسط شریک یا شرکا عبارتند از:

1-7- اموال غیرمنقول شامل املاک، مستحدتات و منصوبات. در توثیق اموال غیرمنقول موارد زیر قابل ذکر می باشد:

1-1-7- رهینه می تواند متعلق به شریک یا شرکاء و یا شخص ثالث باشد که در گرو صندوق قرار می گیرد. ملک مورد رهن باید مرغوب، سهل البیع، مفروز، بلامعارض، ششدانگ و آزاد باشد. لذا املاکی مثل زمینهای بایر قابل رهن نیست.

2-1-7- محل کسب اصناف بعلت امکان انتقال سرقفلی با سند دستی، قابل رهن نبوده و در مواردی که ملک مورد وثیقه تجاری مسکونی باشد لازم است سرقفلی محل تجاری به قیمت روز از ارزش ملک کسر گردد.

3-1-7 زمین، ساختمان، ماشین آلات منصوب در کارخانجات پی از ارزشیابی آن توسط کارشناس در صورت ارائه تسویه حساب بدهی با سازمانها و ارگانهای ذیربط مثل وزارت کار، سازمان تامین اجتماعی، وزارت امور اقتصادی و دارائی و… قابل رهن می‌باشد.

4-1-7- توثیق مازاد ارزش ملک که در رهن سایر بانکها و موسسات اعتباری قراردارد و یا رهن مشترک، پس از بررسی و ارزیابی مجدد با تایید و نظر واحد حقوقی خواهد بود.

5-1-7- رهن مازاد ارزش ملکی که بابت بدهی ناشی از اعطای تسهیلات در رهن صندوق قرار دارد بابت بدهی شخص ثالث مجاز نمی باشد.

6-1-7- موافقت با رهن مازاد ارزش وثائق اضافی که در گرو صندوق می باشد به نفع سایر بانکها، موسسات اعتباری یا سازمانها بشرط حفظ کلیه حقوق صندوق بعنوان راهن اول با کسب نظر موافق واحد حقوقی بلامانع بوده مشروط بر آنکه تسهیلات مربوطه به حساب مطالبات منظور نشده باشد.

توضیح: موافقت با توثیق مازاد ارزش وثیقه در مواردیکه ملک مورد مشارکت در رهن صندوق قرارداد بنفع سایر بانکها، موسسات اعتباری یا سازمانها مجاز نمی‌باشد.

7-1-7- هرگونه تغییر در وثیقه مانند تعویض وثیقه، انتقال مالکیت، رهن، اجاره، وکالت و … بدون اجاره صندوق مجاز نبوده و لازمست موارد یاد شده با کسب نظر کتبی واحد حقوقی انجام پذیرد. در هر حال باید ترتیبی اتخاذ گردد که کلیه مصالح و منافع صندوق مد نظر قرار گرفته و جهت تعویض وثیقه لازم است که ارزش ملک معرفی شده بیشتر از ملک اولیه باشد.

2-7- اموال منقول قابل رهن مانند کالا، طلا، ماشین آلات و وسایط نقلیه در رهن اموال منقول باید موارد زیر مد نظر قرار گیرد:

1-2-7- عمر مفید وثائق از مدت تسهیلات اعطائی بیشتر باشد.

2-2-7- فساد پذیر نباشد و در اثر مرور زمان کیفیت آن تغییر ننموده و ارزش مادی آن کاسته نگردد.

3-2-7- متاثر از شرایط فصلی نبوده و یا بر اثر مرور زمان از مد افتاده نشود.

4-2-7- حالت انحصاری نداشته و سهل البیع باشد.

3-7- اوراق بهادار، ضمانت نامه های بانکی و سهام شرکتهای پذیرفته شده در بورس و اوراق مشارکت منتشره با اجازه بانک مرکزی ج.ا.ا طبق قیمت اسمی مندرج در آنها.

4-7- اسناد رسمی مثل اوراق قرضه دولتی یا اسناد خزانه.

5-7- قبوض انبارهای عمومی.

6-7- اسناد تجاری مثل سفته و برات، اسناد تجاری جهت وثیقه حداقل با دو امضاء مورد قبول خواهد بود و نحوه امضاء آنها ممکن است یکی از حالات زیر باشد:

1-6-7- شخص یا اشخاص گیرنده تسهیلات بعنوان متعهد سفته را بحواله کرد صندوق امضاء نموده و شخص یا اشخاص ثالثی بعنوان ضامن یا ضامنین پرداخت آن را در ظهر سفته تضمین نمایند. این نوع سفته معمولاً جهت وثائق تسهیلات مورد استفاده قرار می گیرد. سفته های یاد شده فاقد سررسید می باشند.


مراحل و نحوه تشکیل و تکمیل پرونده

1- مشارکت مدنی مجتمع های مسکونی، تجاری، اداری و یا (تواماً)

1-1- تصویر شناسنامه شریک یا شرکاء در مشارکت با اشخاص حقیقی و تصویر مدارک رسمی به علاوه تصویر شناسنامه مدیران در مورد شرکتها.

توضیح: مدت اختیارات هیئت مدیره در شرکتهای طرف قرارداد نباید منقضی شده باشد.

2-1- تصویر سند مالکیت عرصه یا سند مالکیت اعیانی یا سند اجاره در مورد زمینهای اوقافی و یا تصویر قرارداد سازمان زمین شهری یا قرارداد وزارت مسکن و شهرسازی بانضمام صورت مجلس تفکیکی ثبتی قطعات.

3-1- نقشه زمین (سایت پلان) که موقعیت زمینها در آن بخوبی مشخص شده باشد، بانضمام نقشه های ساختمانی تائید شده توسط شهرداری براساس متراژ تعیین شده به همراه چک لیست زلزله.

4-1- پروانه ساختمانی معتبر صادره از سوی شهرداری.

5-1- جدول زمانبندی انجام کار در مجتمعهای بیش از 30 واحد.

6-1- اخذ تعهد کتبی از شریک یا شرکاء مبنی بر اتمام پروژه در مدت تعیین شده و عدم هرگونه تخلف ساختمانی و افزایش زیر بنا در دوران مشارکت.

7-1- اخذ تعهد کتبی از شریک یا شرکاء مبنی بر اخذ پایان کار از شهرداری و ارائه صورت مجلس تفکیکی ثبتی قطعات در پایان دوره مشارکت (در صورت صدور مجوز واگذاری واحدها).

8-1- اخذ تعهد کتبی از شریک یا شرکاء مبنی بر عدم پیش فروش واحدهای مورد احداث در طول مشارکت مدنی با صندوق.

9-1- تکمیل فرم تقاضای مشارکت مدنی که می باید به امضاء شریک یا شرکاء رسیده و مراتب به تائید مسئول مربوطه در صندوق یا نماینده آن برسد.

10-1- رسید پرداخت هزینه ارزیابی برابر تعرفه جاری که غیر قابل برگشت می‌باشد.



خرید فایل



ادامه مطلب
سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 13:19

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی

چکیده تحقیق

چکیده بررسی حاضر تحت عنوان « بررسی عوامل مؤثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس نظریة سلسله مراتبی نیازهای مازلو، در سال 77-1376» به شرح زیر است:

در مباحث مربوط به مدیریت، بحثهای مدیریت نیروی انسانی و انگیزش کارکنان جایگاه ویژه ای دارند. مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمت بکارگیری روشهای برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها، بخشی از کارکرد خود را مصروف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگاه داشتن آنها می کند که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد سازمان میسر نخواهد بود. چون با باز شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود بهتر می توان کارکنان را به تلاش بیشتر درجهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمود و بدینوسیله به کار آیی و ثمر بخشی آنان افزود. لذا در مورد کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور که از عمده ترین عوامل تصمیم گیر برای تحقق اهداف سازمان برنامه و بودجه کشور می باشند نیز موارد فوق صدق می کند.

در این بررسی روش تحقیق توصیفی است که از فراوانی و در صد استفاده شده است، و برای تجزیه و تحلیل داده ها در آمار استنباطی از روش مجذورخی (X2 ) بهره گرفته شده است. جامعة آماری این پوشش عبارتست از : « کلیه کارشناسان رسمی که در سازمان برنامه و بودجه کشور واقع در شهر تهران، میدان بهارستان مشغول به کار بوده و مجموعاً تعدادشان 650 نفر می باشد. همچنین حجم نمونه مورد بررسی پس از محاسبه ، 80 نفر در نظر گرفته شد. ابزار اندازه گیری در پژوهش حاضر پرسشنامه ای است که بر اساس پرسشنامة نگرش سنجی لیکرت تهیه و تنظیم شده و از 30 سئوال تشکیل شده است.

اعتبار یا پایانی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد نسجش قرار گرفت که میزان آن عبارتست از : 80/0=a =r11 ، که با توجه به ضریب بدست آمده می توان پیش بینی گروهی و حتی انفرادی دقیقی نمود.

پس از تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها، نتایج زیر بدست آمد:

فرضیه اول در سطح 01/0=a خطا تأیید شد و نتیجه شد که :‌ بین میزان تأمین نیازهای فیزیو لوژیکی با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان استقرار ارشدیت در سازمان با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیة چهارم، با قبول 01/0= a خطا تأیید گردید و نتیجه شد که: بین میزان تأمین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه از کار افتادگی و بیمه بیکاری، بیمه درمانی و...) نمونه مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

پس از آزمون فرضیه پنجم، این فرضیه در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که: بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در کارهای گروهی داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیه ششم با قبول 01/0= a خطا تآیید شد و نتیجه گرفته شد که : میزان پذیرش اجتماعی نمونه مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

فرضیه هفتم در سطح 01/0= a خطا تأیید شد و نتیجه گرفته شد که : بین میزان آزادی و ابتکار عمل نمونه مورد پژوهش در انجام فعالیهای سازمانی با انگیزش شغلی آنها رابطة معنی داری وجود دارد.

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. کنکاش ور انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات وم بسیاری دیگر هفه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه بر آورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد

بررسی و شناخت انگیزش و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد.

حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو» انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سئوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد

بیان مسأله

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همفکری کلیه آمار و سازمانهای جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان برنامه و بودجه کشور به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سئوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزیش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تأثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت،تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چراهای دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسایی در انگیزش کارشناسان سازمن برنامه و بودجه را مورد بررسی قرار دهد و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد.

« سئوالات تحقیق»

با توجه به اهمیت ارضای نیازهای کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر اساس سلسله مراتب نیازهای فاز در انگیزش شغلی آنان و در نهایت اثر بخشی و بهره وری این سازمان با توجه به نقش حساس و ویژه آن در توسعه اقتصادی کشور، تحقیق حاضر بر آن است تا برای سئوالات زیر پاسخی پیدا کند

1- آیا بین تأمین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

2- آیا بین تأمین نیازهای ایمنی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به انگیزششغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

3- آیا بین تأمین نیاز به تعلق کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

4- آیا بین تأمین نیاز به احترام کارشناسان مورد مطالعه با انگیزش شغلی آنان رابطه ای وجود دارد؟

« هدف تحقیق»

هدف تحقیق عبارت اسن از « بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور بر مبنای نظریه سلسله مراتبی نیازهای مازلو» که در پی آن بوده است تا با شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که با عث نارضایتی کارکنان می شود، کارکنان را به تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نماید و بدینوسیله به کارایی و ثمر بخشی و در نتیجه به بهره وری آنان بیفزاید.

« اهمیت موضوع تحقیق»

مفهوم تفاوت های فردی وبالا حض نیاز کارکنان و مفاهیم مرتبط با انگیزش به چند دلیل از اهمیت برخوردار است. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدبر کمک کنید تا کارکنان خود را بهتر بشناند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن موجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن اینکه برخی از کارکنان برای مشاغل فروش تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسب ترند آگاهی از این تفاوت ها در تصمیم گیری مربوط سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد.

آگاهی از نیازهای افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است و این آگاهی در زمینه تفاوت درنیازها می تواند به مدیر کمک کند تا شیستم های منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.

همچنین شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کودکان متفاوت است؟

سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرآیند های اساسی انگیزش برای شناخت پویایی سازمان ضروری است چرا رفتار مردم اینگونه می باشد؟ چه چیزی موجب عملکرد خوب باید می شود؟ و....پاسخ به اینگونه سئوالات با شناخت آنچه کارکنان را بر می انگیزاند روشن می شود.

« فرضیه های تحقیق»

1- بین میزان تأمین نیازهای فیزیولوژیکی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد

2- بین میزان تأمین مسکن کارشناسان مورد پژوهش با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

3- بین میزان استقرار شریت در سازمان با انگیزش شغلی کارشناسان مورد پژوهش رابطه وجود دارد.

4- بین میزان تأمین مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه درمانی، بیمه بیکاری و از کار افتادگی و ...) کارشناسان مورد پژوهش با انگیزه شغلی آنان رابطه وجود دارد.

5- بین میزان مشارکت کارشناسان مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

6- بین میزان پذیرش اجتماعی کارشناسان موردپژ وهش در داخل وخارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

7- بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارشناسان مورد پژوهش درانجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

« تحلیل توصیفی داده ها»

با توجه به جداول توزیع فراوانی مطلق و درصدی و نمرات خام آزمودنیها در ارتباط با نگرش افراد نمونه مورد پژوهش نسبت به فرضیه های تحقیق، به تحلیل توصیفی داده های بدست آمده پرداخته شد، که به شرح ذیل به آنها اشاره می گردد:

400=80×5 =====حداکثر نمره برای 80 آزمودنی در هر سئوال

80=80×1=====حد اقل نمره برای 80 آزمودنی در هر سئوال

240======نمره میانگین برای 80 آزمودنی در هر سئوال

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال اول

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 1 که میزان ارتباط بین تأمین هزینه های جاری زندگی افراد ( مانند هزینه های مربوط به آب، برق و تلفن ) را با انگیزش شغلی آنها می سنجد مثبت است، چرا که جمع نمرات 80 آزمودنی برابر است با : 280= که از نمره میانگین یعنی : 240= بیشتر می باشد، همچنین با توجه به درصد های مربوط به نگرشها ی کاملاً موافقم سئوال یک ( %5/57) آزمودنیها، میزان ارتباط بین تأمین هزینه های جاری زندگی افراد ( مانند: هزینه های مربوط به آب و برق و تلفن) با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد. البته بعد از تجزیه و تحلیل آماری معنی دار بودن این ارتباط مشخص خواهد شد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال سوم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 3 که ارتباط بین پرداخت پاداشهای متناسب در قبال انجام وظایف افراد را با انگیزش شغلی آنها می سنجد مثبت است، چرا که جمع نمرات 80 آزمودنی برابر است با : 292= که از نمرده میانگین : 240= بیشتر می باشد، همچنین با توجه به درصدهای مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم و موافقم سئوال 3 آزمودنیها( %25/61)، میزان ارتباط بین پرداخت پاداشهای متناسب در قبال انجام وظایف افراد با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال ششم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 6 که ارتباط بین تهیه و تأمین وسایل و مایحتاج زندگی افراد با انگیزش شغلی آنها را می سنجد منفی است، چرا که جمع نمرات 80 آزمودنی برابر با: 170= که از نمره میانگین یعنی:‌240= کمتر است. همچنین با توجه به درصد های مربوط به نگرشهای مخالفم و کاملاً‌ مخالفم سئوال 6 آزمودنیها( %25/76) ، میزان ارتباط بین تهیه و تأمین وسایل و مایحتاج زندگی افراد با انگیزش شغلی آنها پایین می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال نهم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 9 مثبت است. همچنین با توجه به درصد های مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم سئوال 9 آزمودنیهای (%25/61)، میزان ارتباط بین تآمین هزینه های جاری زندگی افراد ( مانند : هزینه های مربوط به خوراک و پوشاک) با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال چهاردهم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 14 مثبت است، همچنین با توجه به درصد های مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم سئوال 14 آزمودنیهای (%25/41)، میزان ارتباط بین پرداخت های شغلی برای رفع نیازهای اساسی افراد با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها درمورد سئوال بیستم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 20 مثبت است، همچنین با توجه به درصدهای مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم و موافقم سئوال 20 آزمودنیها(%40)، میزان ارتباط بین تهیه و تآمین اسباب و اثاثیه مورد نیاز برای آینده فرزندان افراد با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و درصدی اظهار نظرها در مورد سئوال دوم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 2 منفی است، همچنین با توجه به درصدهای مربوط به نگرشهای کاملاً مخالفم و مخالفم سئوال 2 آزمودنیها( %25/51)، میزان ارتباط بین تهیه مسکن مناسب و متعارف افراد با انگیزش شغلی آنها پایین است.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال هفتم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 7 که میزان ارتباط بین امکان تهیه مسکن شخصی مناسب برای افراد را با انگیزش شغلی آنها سنجد مثبت است، همچنین با توجه به درصد های مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم و موافقم سئوال 7 آزمودنیها(%45) ، میزان ارتباط بین امکان تهیه مسکن شخصی مناسب برای افراد با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال چهارم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 4 مثبت است، همچنین با توجه به در صدهای مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم و موافقم سئوال 4 آزمودنیها (%5/52) ، میزان ارتباط بین تبعیض قائل شدن میان افراد در شرایط مساوی با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال بیست وششم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال مثبت است، هنچنین با توجه به درصدهای مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم و موافقم سئوال 26 آزمودنیها(%65)، میزان ارتباط بین پیشرفت درکار افراد بر اساس کسب شایستگی و صلاحیت و طی نمودن مراحل و تجاربی معین با انگیزش شغلی آنها بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و درصدی اظهار نظرها در مورد سئوال دهم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 10 مثبت است، همچنین با توجه به درصدهای مربوط به نگرشهای کاملاً موافقم و موافقم سئوال 10 آزمودنیها (%70)، میزان ارتباط بین وجود مزایای شغلی در کار( از قبیل بیمه درمانی، بیمه از کار افتادگی و....) با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش بالا می باشد.

توزیع فراوانی مطلق و در صدی اظهار نظرها در مورد سئوال پانزدهم

نگرش 80 آزمودنی نسبت به سئوال 15 است، همچنین با توجه به درصدهای مربوط به نگرشهاس کاملاً موافقم و موافقم سئوال 15 آزمودنیهای (% 50)، میزان ارتباط بین شراسط کاری مدرن و مطلوب ( مثل فضای کار، مواد و تجهیزات و...)با انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش بالا می باشد.



خرید فایل



ادامه مطلب
سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 11:14

نمونه سوالات اختصاصی آزمون استخدامی 1395 خوشه شغلی کارشناس شبکه و سخت افزار

نمونه سوالات اختصاصی آزمون استخدامی 1395 خوشه شغلی کارشناس شبکه و سخت افزار

مجموعه حاضر نمونه سوالات اختصاصی آزمون استخدامی سال 1395 در خوشه شغلی کارشناس شبکه و سخت افزار و مطابق با منابع اعلام شده میباشند.

لطفا با کمی تامل به نکات زیر توجه فرمایید تا هرگونه دودلی و شبه و ... نسبت به تهیه این مجموعه نفیس دارید برطرف گردد در نهایت تصمیم نهایی با شماست.
ممکن است توجه شما به سایت های مشابه با ارایه مشابه همین محصول و دیگر محصولات استخدامی شده باشد که یقینا تاکنون خود شما به این مسئله واقف گردیده اید که به لحاظ اعتبار و کیفیت محصولات ارائه شده فاقد هرگونه صلاحیت و مجوز قانونی بوده و اکثرا به اتفاق با کپی برداری بدون کیفیت و ناقص و فاقد کیفیت از محصول اصلی اقدام نموده و آن را در معرض فروش قرار داده بدون توجه به اهمیت معنوی و بدون در نظرگرفتن کیفیت و صحت پاسخنامه که به کرات مشاهده شده که پاسخنامه ها حتی کوچکترین ارتباط معنایی با نمونه سوالات نداشته و تنها جهت تکمیل مجموعه از پاسخنامه سوری استفاده گردیده است که به هیچ عنوان مورد رضایت شما عزیزان نخواهد بود از طرفی تیم فنی و پشتیبانی ما بطور شبانه روزی و فورس ماژور تمامی تلاش خود را در جهت رضایت مشتریان گرامی به لحاظ کیفیت و صحت مجموعه های ارائه شده نموده و با تمام اطمینان کیفیت محصولات موجود را تضمین مینمایند و جمیعا بر این عقیده ثابت قدم بوده که کیفیت صحت و اطمینان تنها راز موفقیت در راستای مشتری مداری و در سمت مقابل وفاداری مشتریان محترم و عزیزمان میباشد لذا با تمام وجود از اطمینانی که نسبت به ما دارید صمیمانه تشکر و سپاسگزاریم و برای شما نهایت موفقیت را آرزو داریم.انشاالله...



خرید فایل



ادامه مطلب
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 19:28

بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری

بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری

چکیده

خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می کردند که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و سیاسی ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است.

با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، سرپرستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است.

هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرض های دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقادند رابطه ای بین آن ها نیست.

پژوهش حاضر در جامعه آماری کارمندان دانشگاه علم و صنعت و در حجم نمونه ای معادل ۳۱ نفر انجام شده است.

در پژوهش حاضر که از نوع تحقیق همبستگی محسوب می شود ، جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه جهت سنجش متغیر ها استفاده شده است. پرسشنامه رضایت شغلی ( JDI) و پرسشنامه پرخاشگری ( بخشی از SCL_90 ) .

پس از انتخاب نمونه مورد نظر پرسشنامه های مورد نظر به آن ها ارائه شد و از تکمیل پرسشنامه ، نسبت به نمره گذاری آن ها بر اساس شناسنامه تست اقدام گردید و داده ها ی به دست آمده وارد رایانه شده و با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی قرار گرفته و یافته های پژوهش در دو بخش توصیفی و بررسی فرضیه ها در ادامه ارائه شده است.

واژه های کلیدی: خشنودی شغلی، سرپرستی شغلی، نفس کار، حقوق و مزایا، امکان ترفیع و رشد شغل، پرخاشگری، افسردگی

فهرست مطالب

فصل اول ۱

کلیات پژوهش ۱

مقدمه : ۲

بیان کلی مسئله : ۴

هدف پژوهش : ۵

اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است: ۶

اهمیت موضوع پژوهش : ۶

فرضیه پژوهش : ۹

فرضیه اصلی : ۹

فرضیه های فرعی : ۹

تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها : ۱۰

تعریف عملیاتی متغیر ها : ۱۰

تعریف نظری /متغیر ها : ۱۱

پرخاشگری : ۱۱

افسردگی : ۱۲

مدل عملیاتی ارتباط متغیر ها : ۱۳

فصل دوم ۱۳

ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۳

تاریخچه تعاریف رضایت شغلی ۱۴

ابعاد رضایت شغلی : ۱۶

تعریف شغل: ۱۷

تعریف رضایت شغلی: ۱۸

عوامل موثر در انتخاب شغل ۲۱

عوامل موثر بر رضایت شغلی: ۲۲

پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی: ۲۵

الف) بررسی های روان شناسان: ۲۹

ب) مطالعات جامعه شناختی ۳۰

علل اساسی رضایت از شغل: ۳۱

مفاهیم انتخاب شغل : ۳۶

۱٫تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل: ۳۶

۲٫آگاهانه یا نا آگاهانه بودن انتخاب شغل: ۳۶

۳٫عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب: ۳۷

۴٫آنی یا تکاملی بودن انتخاب : ۳۷

تقسیم بندی ویلیامسون : ۳۸

۱٫عدم انتخاب ۳۸

۲٫تردید در انتخاب: ۳۸

۳٫انتخاب نامعقول: ۳۹

نظریه های تصمیم گیری : ۳۹

تقسم بندی کراتیز: ۴۱

۱-نظریه های غیر روانی انتخاب شغل و حرفه : ۴۱

۲ – نظریه های روانی انتخاب شغل وحرفه : ۴۲

۳ – نظریه های عمومی انتخاب شغل و حرفه : ۴۲

نظریه سوپر: ۴۳

نظریه بوهلر : ۴۵

* نظریه کینز برگ ۴۶

*نظریه آنارو: ۵۰

*نظریه جان هالند: ۵۱

*علل و انگیزه های پرخاشگری : ۵۳

*عوامل تعیین کننده پرخاشگری : ۵۳

*خلاصه عوامل مربوط به خشنودی شغلی: ۵۷

*ناخشنودی شغلی و پرخاشگری: ۵۷

*فرضیه ناکامی ـ پرخاشگری: ۵۹

*خشنودی شغلی: ۶۰

*نظریه ی کامروایی نیازی : ۶۰

*نظریه گروه مرجع: ۶۱

*نظریه انگیزشی ـ بهداشتی هرزبرگ: ۶۱

*همبسته های خشنودی شغلی: متغیر های شخصی: ۶۲

*عوامل مرتبط با رضایت شغلی: ۶۳

*نظریه های سازش شغلی : ۶۵

- نظریه خصیصه و عامل ۶۵

*نظریه روان پویایی: ۶۶

*نظریه رشدی : ۶۶

*نظریه های رضایت شغلی : ۶۷

انگیزش : ۶۷

نظریه نیاز های آشکار: ۶۸

نظریه های انگیزش شغلی: ۷۱

۱- نظریه محرک و پاسخ : ۷۱

۲ – نظریه میزان سازگاری: ۷۱

۳- نظریه عقلی و استدلالی: ۷۲

*تحقیقات انجام شده در ایران: ۷۳

چکیده : ۷۴

*پیشینه تحقیقات خارجی : ۷۷

فصل سوم: ۸۰

روش پژوهش ۸۰

مقدمه ۸۱

*جامعه ی پژوهش : ۸۱

*نمونه و روش نمونه گیری: ۸۲

*ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات : ۸۲

*روش نمره گذاری : ۸۳

پرسش نامه scl_ 90 ۸۵

پرخاشگری ( HOS ) ۸۵

طرح تحقیق ۸۶

روش جمع آوری داده ها ۸۷

فصل چهارم ۸۸

تجزیه و تحلیل داده ها ۸۸

مقدمه ۸۹

توصیف آماری داده ها ۹۰

۱٫ توصیف نمونه مورد بررسی ۹۱

۲٫ توصیف داده های بدست آمده از پرسشنامه ۹۳

ب) بررسی فرضیه پژوهش ۹۹

فصل پنجم ۱۰۶

بحث و نتیجه ۱۰۶

مقدمه ۱۰۷

نتیجه پژوهش ۱۰۸

الف) یافته های توصیفی ۱۰۸

ب) یافته های حاصل از بررسی فرضیه ها ۱۰۸

محدودیت های پژوهش ۱۱۰

پیشنهاد هایی برای پژوهش های آتی ۱۱۰

منابع : ۱۱۶

مقدمه :

خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.

هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.

در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.

ارضای نیاز های جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد. ارضای نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستیابی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.

یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.

نتایج تحقیق منعکس کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی

می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.

تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.

بیان کلی مسئله :

در دنیایی که هر روز به سوی صنعتی شدن گام بر می دارد و در دنیایی که هر فرد برای داشتن زندگی در آن نیاز به کارکردن دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش تولید با خواست ها و ملاک هایی که یک فرد در زمینه عوامل خشنودی شغلی با آن رو به روست آشنا شوند ؟

آیا شناخت خواسته های افراد می تواند منجر به تغییر سطح پرخاشگری و خشنودی شغلی گردد ؟ آیا وقتی شخصی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً در یابد ، این فرایند به تغییر سطح خشنودی شغلی او می انجامد؟ و از همه مهم تر این که آیا همیشه خشنودی شغلی موجب پرخاشگری پایین می شود ؟ یا خیر ؟ ( دعائی ، ۱۳۷۷ )

مهم ترین مسئله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به خشنودی شغلی در راستای پرخاشگری کار است. یعنی شناخت علمی فرآیند متغییر مستقل ، بر متغییر وابسته در شرایط تعدیل کننده و … در بحث خشنودی شغلی و پرخاشگری.

آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگری است برای شناسایی و سنجش میزان خشنودی شغلی و اولویت بندی عوامل مربوط به آن در میان کارکنان دانشگاه علم و صنعت و در نهایت ارائه استراتژی های مناسب برای بهبود وضعیت موجود در تحقیق پرخاشگری کار.

بیان مسئله : آیا بین رضایت شغلی و پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد؟

هدف پژوهش :

هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آن ها نیست. با حد اقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.

خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می کردند که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و سیاسی ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، ۱۳۷۰ )

با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، سرپرستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است. ( همان منبع ) فرضیه پژوهش :

فرضیه اصلی :

بین خشنودی شغلی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

۱- بین شاخص نفس کار و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۲- بین شاخص سرپرستی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۳- بین شاخص حقوقی و مزایا و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۴- بین شاخص امکان ترفیع و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

۵- بین شاخص همکاران و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها :

تعریف عملیاتی متغیر ها :

خشنودی شغلی : بر نمره حاصل جمع ارزشیابی مجموع معیار های پنجگانه پرسشنامه سنجش خشنودی شغلی ( JDI ) ویسوکی و کروم اطلاق می شود.

نفس کار : که طراحی شغل در خصوص غنی سازی ، توسعه شغلی وبه مجموعه امتیاز های استناد دارد که پیچیدگی ، غیر تکراری و خلاقانه بودن ، شیفته بودن ، خوب ، خشنودی ، محترمانه ، مفید و ارزشمند ، مطبوع و سود مند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.

سرپرستی شغل : که به کار بردن در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی هوش ، دردسترس بودن ، مورد پسند بودن ، میانه روی ، انعطاف پذیری ، عدم دخالت در کار ، بازخورد دهی ، سرپرست را مورد سنجش قرار می دهد.

حقوق و مزایا : به مجموعه ارزیابی عملکرد و ارزشیابی شغل و ملاک های خوب بودن ، امنیت شغلی ، پرداخت بالا ، مکفی و متناسب و توانمند بون حقوق را اندازه گیری می نماید.

امکان ترفیع و رشد شغل : که برنامه ریزی کار را با ملاک ارتقاء مناسب ، منظم و بر اساس توانایی ، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.

همکاران در شغل که مجموعه روابط انسانی ، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده ، وفادار ، سریع ، مسئولیت پذیر ، زیرک ، فعال ، مراعات کننده ، خوشایند ، دوستانه و پرجاذبه بودن را می سنجد.

پرخاشگری : آن است که پرسشنامه پژوهش حاضر می سنجد که تست پرخاشگری SCL 90 است.

تعریف نظری /متغیر ها :

نوع فایل: word

سایز : 2.27 MB

تعداد صفحه: 116



خرید فایل



ادامه مطلب
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 15:21

بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل

بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل

از دیدگاه رفتارنگری فرسترولوینس و همکاران معتقدند افسردگی عبارت است از کاهش چشمگیر حساسیت در برابر محرکهای محیطی، از دیدگاه شناختی بک افسردگی نوعی تغییر در سازمان فکری و شناختی بیمار است تغییری که به ایجاد دیدگاهی منفی درباره خود وتجارب گذشته و آینده¬اش منتهی می گردد. از دیدگاه روان تحلیل گری آبراهام، افسردگی عبارتست از مفاهیم، عزا، فقدان، ناکامی، ضرر و زیان و تجربه¬های ضربه آورد و دوره کودکی و عواملی که فرد بزرگسال را در برابر گسستگی افسرده¬وار آسیب پذیر می سازند

فهرست مطالب

فصل اول ۱

کلیات تحقیق ۲

مقدمه ۲

بیان مسئله ۵

اهداف تحقیق ۷

هدف کلی ۷

اهمیت و ضرورت پژوهش ۷

فرضیه اصلی پژوهش ۱۰

فصل دوم ۱۳

پیشینه تحقیق ۱۴

مقدمه ۱۴

تعاریف افسردگی ۱۴

تاریخچه افسردگی ۱۵

طبقه بندی افسردگی ۱۶

ضوابط تشخیصی افسرگی گسترده (مهاد) ۲۳

ضوابط تشخیصی مالیخولیایی ۲۵

اختلالات خلقی ۲۷

الف) حوزه افسردگی اساسی ۲۸

کدهای دورههای افسردگی اساسی ۲۹

مدل بیولوژیکی افسردگی ۳۳

دیدگاههای نظری درباره افسردگی ۳۵

دیدگاههای رفتاری نگری: ۳۸

الگوی استیصال اکتسابی: ۴۰

تحریفهای شناختی در افسردگی ۴۴

دیدگاه رفتارشناسی طبیعی ۴۷

دیدگاه یادگیری ۵۴

دیدگاه انسانگرایی، هستیگرایی ۵۵

افسردگی از دیدگاه علماء اسلامی ۵۶

نشانهشناسی حالات افسردگی ۵۷

افسردگی در زنان ۵۹

نقش هورمونها در افسردگی ۶۰

افسردگیهای فصلی: ۶۲

افسردگیهای دوران یائسگی: ۶۳

علائم تشخیص افسردگی در زنان: ۶۳

علائم عمده افسردگی شامل: ۶۴

روشهای درمان افسردگی ۶۵

داروهای ضدافسردگی ۶۶

انواع داروهای SSRI ۶۷

پیشگیری از افسردگی: ۶۷

چه کارهایی باید کرد؟ ۶۹

رابطه میان افسردگی و اعتیاد ۶۹

متخصص مشاوره خانواده تأکید کرد: ۷۳

نگرانی از افسردگی جوانان …. ۷۶

تاریخچه بهرهوری و تعاریف آن ۷۹

عوامل متشکل بهرهوری ۸۳

فرمول بهره وری ۸۴

مدیریت بهره وری: ۸۵

عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری ۸۸

۱) عوامل داخلی: ۸۹

الف) عوامل سخت افزاری ۸۹

ب) عوامل نرم افزاری ۸۹

شاخص های مؤثر بر بهرهوری ۹۲

راههای توسعه و افزایش بهرهوری ۹۳

عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی: ۹۴

آموزش و بهره وری ۹۵

ارزیابی عملکرد و بهره وری: ۹۸

آگاه کردن کارکنان از نتایج عملکرد شغلی: ۱۰۰

احترام به خود ناشی از سازمان: ۱۰۱

مراحل موفقیت: ۱۰۱

بهرهوری : ۱۰۲

قیمت تعدیل شده سود بهرهوری ۱۰۴

برای بهبود بهرهوری موانعی به شرح ذیل وجود دارد: ۱۰۸

فواید عمومی بهرهوری: ۱۰۹

منافع و فواید بهرهوری برای سیستمهای دولتی و شرکتها را می توان به شرح ذیل برشمرد: ۱۰۹

فصل سوم ۱۱۲

روش پژوهش: ۱۱۳

جامعه آماری ۱۱۳

نمونه آماری: ۱۱۳

روش نمونه گیری: ۱۱۳

ابزار پژوهش: ۱۱۴

الف) ویژگیهای پرسشنامه بهرهوری شغلی ۱۱۴

ب) پرسشنامه افسردگی (BDI) ۱۱۵

روایی آزمون افسردگی بک: ۱۱۷

اعتبار تست بک EBI ۱۱۸

روشهای محاسبات آماری ۱۱۸

پرسشنامه افسردگی بک ۱۱۹

فصل پنجم ۱۳۷

بحث و نتیجه گیری ۱۴۱

مقدمه ۱۴۱

بحث و نتیجه گیری ۱۴۲

پیشنهادات ۱۴۳

محدودیتها ۱۴۴

منابع ۱۴۵

مقدمه

در این بخش که به پیشینه و چهارچوب نظری تحقیق پرداخته می شود که مستقل بر تعاریف افسردگی، تاریخچه، طبقه بندی ماهیت افسردگی از دیدگاه میچل، مدل بیولوژیکی و دیدگاههای نظری افسردگی که شامل تحلیل گری، رفتارنگری، شناختی، رفتارگرایی طبیعی، انسان گرایی، هستی گرایی، علماء اسلامی پرداخته می شود و سپس به نشانه شناسی حالات افسردگی، پیشینه بهره¬وری شغلی و علل آن و تحقیقاتی که در داخل و خارج کشور انجام شده پرداخته می شود.

تعاریف افسردگی

در تعریف افسردگی کازدین (۱۹۹۰) آن را به عنوان یک نشانه یا حالتی از غمگینی می داند که در فرد در زندگی روزمره تجربه می کند و یک سندرم آن را مجموعه¬ای از علایم شامل فقدان علاقه در فعالیتها، احساس بی ارزشی، تغییر در اشتها، آشفتگی در خواب و … قلمداد می کند.

از دیدگاه رفتارنگری فرسترولوینس و همکاران معتقدند افسردگی عبارت است از کاهش چشمگیر حساسیت در برابر محرکهای محیطی، از دیدگاه شناختی بک افسردگی نوعی تغییر در سازمان فکری و شناختی بیمار است تغییری که به ایجاد دیدگاهی منفی درباره خود وتجارب گذشته و آینده¬اش منتهی می گردد. از دیدگاه روان تحلیل گری آبراهام، افسردگی عبارتست از مفاهیم، عزا، فقدان، ناکامی، ضرر و زیان و تجربه¬های ضربه آورد و دوره کودکی و عواملی که فرد بزرگسال را در برابر گسستگی افسرده¬وار آسیب پذیر می سازند.

لو و لو (۱۹۹۱) افسردگی به منزله یک بیماری خلق و خو یا اختلال کنش خلق و خو است (بلاک برن و کووترو، ۱۹۹۰).

در سطح معمول بالینی افسردگی نشانگانی است که تحت سلطه خلق افسرده است و بر اساس بیان لفظی یا غیرلفظی عواطف غمگین، اضطرار و یا حالتهای برانگیختگی نشان داده می شود.

تاریخچه افسردگی

افسردگی از زمانهای بسیار دور در نوشته ها آمده و توصیفهایی از آن چه ما امروز اختلالات خلقی می خوانیم. در بسیاری از مدارک طبی قدیم وجود دارد داستان عهد عتیق شاه سائول و داستان خودکشی آژاکس در ایلیاد هومر. هر دو یک سندرم افسردگی را توصیف کرده¬اند حدود ۴۵۰ سال قبل از میلاد بقراط اصطلاح مانی و ملانکوکی را برای توصیف اختلالات روانی به کار برد. حدود ۱۰۰ سال قبل از میلاد کورئیوس سلسوس در کتاب Demedicina افسردگی را ناشی از صفرای سیاه معرفی نمود. این اصطلاح را پزشکان دیگر از جمله ارسطو (۱۸۰ – ۱۲۰) بعد از میلاد و جالینوس (۱۹۹ – ۱۲۹) بعد از میلاد نیز بکار بردند. همینطور الکساندر ترالز در قرن ۶ در قرون وسطی طبابت در ممالک اسکامی را رونق حاد و رازی و ابن سینا و پزشک یهودی میمویند، ملانکولی را هنرامندن بزرگ جهان نیز مجسم کرده¬اند. در سال ۱۶۸۶ بونت نوعی بیماری روانی را توصیف نمود و آن را mania comelan cholicus نامید. در سال ۱۸۵۴ ژول فالره حالتی را توصیف نمود و آن را جنون ادواری نامید. چنین بیمارانی متناوباً حالت خالقی مانی و افسردگی را تجربه می کنند. تقریباً در همان زمان یک روانپزشک آلمانی با استفاده از اصطلاح «سایکلوتایمی» مانی افسردگی را مراحل مختلف یک بیماری توصیف نمود. امیل کرپلین در سال ۱۸۹۶ بر اساس معلومات روانپزشکان فرانسوی و آلمانی مفهوم تشخیصی است که امروزه روانپزشکان برای تشخیص این بیماری از آنها استفاده می کنند.

فقدان آن سیر رو به دماسن – دپرسیو را شرح داد که شامل اکثر ملاکهای تشخیصی است که امروزه روانپزشکان برای تشخیص این بیماری از آنها استفاده می کنند. فقدان سیر رو به دماسن و تباهی در پیسکوزمانیک دپرسیو آن را از دماسن پره کوز و اسکیزوفرنی تفکیک می نمود. کرپلین نوع خاصی از افسردگی را نیز شرح داد که پس از یائسگی در زنها اواخر بزرگسالی در مردها شروع می شود. و این بیماری بعداً به افسردگی رجعتی معروف شد از آن به بعد یکی از معادلهای اختلالات خلقی شمرده می شود.

نوع فایل: word

سایز:1.69 MB

تعداد صفحه:63



خرید فایل



ادامه مطلب
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 13:24

میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی

میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی

هر چند عصر ما عصر تغییر و تحولات شتابنده و دور از انتظار است و دورانب کارگیری شیوه های سنتی انسان متحول شده و در قالب نظامهای هوشمند و خبره، سازمانهای یادگیرنده و غیره قرار گرفته است و جهانی شدن غوغا ایجاد کرده، اما نتوانسته کار با نیروی انسانی و از طریق آنها را پرکند، مدیریت ماهرانه مبتنی بر دانش روابط انسانی و ارتباطات بین افراد هنوز راز مهم موفقیت سازمانهاست.[1]

فهرست مطالب

فصل اول

مقدمه

بیان مساله

اهمیت و ضرروت تحقیق

اهداف پژوهش :

متغیرهای پژوهش:

محدودیتهای خارج از کنترل

مفاهیم نظری و عملیاتی واژه ها:

مفهوم نظری:

رضایت شغلی

انگیزش:

ادراک

قدرت قانونی

مفهوم عملیاتی

فصل دوم

مقدمه:

مفهوم روابط انسانی

تعریف روابط انسانی

رویکردهای روابط انسانی

اصول تحکیم روابط انسانی در سازمانها

عوامل ایجاد و تحکیم روابط انسانی

موانع روابط انسانی

نظریه روابط انسانی بر مبنای مدل انسانی

نظریة روابط انسانی بر مبنای مدل مازلو

نظریه روابط انسانی بر مبنای مک گریگور

مقدمه:

تأکید مدیریت مبتنی برروابط انسانی گامی مهم در جهت تکامل اندیشه های مدیریتی است. دانش روابط انسانی بر اساس توجه به شخصیت آدمی و عزت نفس و بزرگداشت شأن انسانی پی ریزی گردیده و همه آموزشهای اخلاقی به ارزش، جا و منزلت آدمی توجه شده است. لذا مدیران سازمانها با بکار بردن مهارت های روابط انسانی در عمل باید با بررسی و موشکافی در روحیات و خلقیات کارکنان شیوه مناسب رفتار با آنها را دریابند و بر کوششهای آنها ارج نهند قرآن کریم اصلی ترین مرجع اسلامی که می توان بدان وسیله به روابط صحیح انسانی دست یافت از جمله آیه 159 سوره مبارکه آل عمران می فرماید:«ای پیامبر به علت لطف ا… تو با اطرافیان نرمخو گردیدی، اگز با آنان با رأفت برخورد نمی کردی، از گرد تو پراکنده می گردیدند. ایشان را ببخش و برای آنان طلب آمرزش نموده و در کارها با آنان مشورت کن و زمانی که برای انجام کاری تصمیم گرفتن به ا… توکل کن که ا… اعتمادکنندگان را دوست دارد».[2]

به همین جهت با توجه به اینکه پیدایش و بقا هر سازمانی وابسته به وجود نیروی انسانی است و انسانها مهمترین عنصر سازمانی محسوب می شدند از این نظر شناخت جنبه های مختلف نیازهای جسمی و روحی از دیرزمان مورد توجه علمای علم مدیریت بوده و مطالعات عملی و علمی بسیاری در این زمینه صورت گرفته است.یکی از مسایل مهم در روابط انسانی توجه کردن به زمینه های ایجاد رضایت شغلی در نیروی انسانی است. بدین معنا که اگر مدیر بتواند مساعدت کند تا نیروی انسانی سایقهای خود را بکار گیرد و از این رو برای انجام امور سازمانی اقدام کند، در این صورت نیازی به فشارهای مقرراتی در سازمان نخواهد بود. ایجاد هماهنگی بین خواسته های مدیران و نیروی انسانی می تواند در این رضایت شغلی و انگیزش همسوی به عمل آورد.[3]

[1] – سیدرضا جوادین، مدیریت رفتار سازمانی ـ تهران ـ نگاه دانش 1383، ص 4.

[2] – محمدرضا بهرنگی، مدیریت آموزش و آموزشگاهی ـ تهران نشر سیر و سیاحت ـ 1373 ص 148 و 149.

[3] – مصطفی عسکریان (روابط انسانی رفتار سازمانی) انتشارات امیرکبیر، 1378، ص 26.

بیان مسئله:

روابط انسانی یکی از موهبتهای الهی است که به عنوان نیاز در وجود انسان قرار داده شده تا انسانها بتوانند یکدیگر را درک و با هم زندگی کنند. روابط انسانی سرچشمه شادیها، لطافت و بارآوری انسانی است که در سایه آن امور تسهیل می شود، روان تلطیف پیدا می کند و استعدادها شکفا می شود.

دانش رفتار و روابط انسانی در سازمان را باید عصاره و چکیده همه علوم رفتاری دانست که می خواهد همه آن علوم را بطور علمی و در تعامل با دیگران بکار گیرد. این علم در راه رسیدن به اهداف خود از روان شناسی ـ جامعه شناسی ـ انسان شناسی ـ علم سازمان و مدیریت ـ علم معانی و بیان ارزش شناسی بهره می گیرد. روابط انسانی در مفهوم وسیع آن همه انواع تعاملات بین مردم ـ تعارضات آنها، کوششهای معاضدت آمیز و روابط گروهها را دربرمی گیرد.

ضرورت تحقیق:

امروزه با پیشرفت شناختها و دانش بشری، کیفیت روابط انسانی، بخصوص در سازمانی که گروههایی در ایجاد و به حرکت درآوردن آن گرد هم جمع شده اند کاملاً تغییر یافته است. تمدنهای پیشرفته امروزی که برای نگهداری، حرمت، شخصیت و تفکر انسانی پایه گذاری شده اند، خواهان یک همکاری آزاد و بااراده از انسانها هستند. توجه به این امر، برای انسانهای جذب شده در کارهای مهم شایان اهمیت است. از طرفی در یک دستگاه، به علت موجودیت روابط مختلفی بین انسانها، به منظور تلطیف و انسانی کردن مدیریت، لازم می نماید که روابط انسانی به طور منظم و علمی مورد مطالعه و توجه قرار گیرد. تا با توجه به مسایل روانی، در میان کارکنان ایجاد روحیه شده و در نتیجه بهبود شرایط محیط کار به دنبال آن کارآی سازمان افزایش یابد .

نوع فایل: word

سایز :304 KB

تعداد صفحه:115



خرید فایل



ادامه مطلب
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 11:21

بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

در این تحقیق نسبت به آنچه از تجزیه و تحلیل داده ها بدست آمده به این نتیجه می رسیم که امکانات آموزشی مدرسه، رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد. همچنین همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی را افزایش می دهد و در نهایت پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه دارد.

در مقایسه این نتایج با نتایج تحقیقاتی که در سال 80-79 توسط خانم یزدانی صورت گرفته (ایشان به این نتایج رسیدند که امکانات آموزشی و همکاری مدیر رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد و و پیشرفت تحصیلی با رضایت شغلی معلمان رابطه ای ندارد ) در مورد فرضیه های اول و دوم به نتیجه مشابه رسیدیم و در مورد فرضیه سوم نتایج یکسان نبوده است.

در تحقیقی که در سال 1361 در مقاطع مختلف شهر سنندج صورت گرفته که از جمله فرضیات این تحقیق که با فرضیه تحقیق حاضر در ارتباط است، فرضیه شماره 1 می باشد و به نتایج مشابه رسیده ایم.

نتیجه گیری کلی این تحقیق نشان می دهد که وجود تجهیزات آموزشی و همچنین همکاری مدیران با معلمین رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد و معلمین از خدمات و امکانات رفاهی آموزش و پرورش ناراضی هستند و از امکانات کتابخانه ای مدارس رضایت کاملی ندارند. همچنین از انجام وظایف مدیران رضایتی ندارند یعنی مدیران نمی توانستند به درستی ایفای نقش مدیریت را داشته باشند. لذا رضایت شغلی باعث کاهش انجام وظایف نمی شود بلکه سلامت روح و روان افراد در معرض خطر می باشد و خطر سلامتی افراد و این قشر از جامعه در واقع سلامت روانی جامعه را تهدید می کند.

فهرست مطالب

فصل اول

مقدمه

موضوع تحقیق

فرضیه های تحقیق و متغیرها

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

تعریف اصطلاحات

فصل دوم

ادبیات و پیشینه نظری تحقیق

پژوهشهای انجام شده خارجی و داخلی

فصل سوم

جامعه و نمونه تحقیق

ابزار اندازه گیری

روش تحقیق

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل یافته ها

جداول

فصل پنجم

اثبات فرضیه ها

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادات

منابع

ضمائم

نمونه پرسشنامه

word:نوع فایل

720 سایز : KB

تعداد صفحه:152



خرید فایل



ادامه مطلب
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 01:40

بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران (نمونه موردی کارکنان حوزه 6 منطقه غرب تهران)

بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران (نمونه موردی کارکنان حوزه 6 منطقه غرب تهران)

توجه :

شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.

فهرست مطالب

فصل اول
کلیات تحقیق

شامل
مقدمه
کلید واژه
قلمرو زمانی و مکانی
روشها و ابزار گردآوری اطلاعات
روش نمونه گیری
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق

- مرور و ارائه چکیده 3 تحقیق مرتبط با موضوع
- اصل تحقیق
فصل سوم
روش اجرای تحقیق

منابع



خرید فایل



ادامه مطلب
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 01:27

ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

توجه :

شما می توانید با خرید این محصول فایل " قلق های پایان نامه نویسی (از عنوان تا دفاع)" را به عنوان هدیه دریافت نمایید.

مقدمه

مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:

نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.

شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

مدیریت سیستمی با یکپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: تشخیص مفاهیم....................................................................................................................... 5

- مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن

- انواع سبکهای مدیریتی

- آموزش و انواع آن

- سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)

- سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)

فصل دوم: برنامه­ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ها................................................................ 21

- برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه­ها

- فرایند برنامه­ریزی آموزشی

- اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی

- ویژگی اساسی آموزش پودمانی

فصل سوم: ارزشیابی از دوره­های آموزشی................................................................................................. 31

- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن

اصول ارزشیابی جامع و فراگیر

- اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی

فصل چهارم: نحوه تهیه گزارش­های مورد نیاز یک آموزشگاه................................................................... 41

- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری

- اصول تهیه گزارش­های مورد نیاز آموزشگاه

فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات................................................................................ 42

- اصول برقراری روابط انسانی

- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل­دهنده آن

- عوامل موثر ارتباطی

- اصول روانشناسی عمومی

- اصول جامعه شناسی عمومی

فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه............................................................................................... 49

- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن

- ثبت معاملات در حساب­ها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر کمکی حسابداری)

- اصول عمومی حسابداری

- انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)

- روشهای درج اطلاعات حسابداری

فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر............................................................... 61

- خلاقیت، نوآوری فنون آنها

- ارتباط خلاقیت و برنامه­ریزی

- شیوه­های تفکر اخلاق

- موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان

فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار:.............................. 85

- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار

- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد انها

- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار

- عوارض جانبی و اصول انجام کمک­های اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی



خرید فایل



ادامه مطلب
یکشنبه 14 آذر 1395 ساعت 21:27

روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور )

روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور )

چکیده طرح پژوهشی:

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمان و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگرسو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازیهای (conceptualization) متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره متعلق به ترز (2000) است. ترز (Terez) در نظریه خود تحت عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تلاش کرده است از دیدگاه روانشناختی عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راه های عملی ساختن آنها را تبیین کند. مقاله حاضر سعی دارد هر یک از این عوامل را همراه با دیدگاه سایر صاحب نظران و نظریه پردازان به اختصار توصیف کند.


مقدمه:

آیا حقیقتاً چیزی در محیط کار وجود دارد که آن را بامعنا سازد، اگر چنین است چگونه می توان آن را شناخت، احساس کرد و یا به وجود آورد، اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی، در تلاش برای پاسخ به این گونه پرسشها به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترین این نظریه پردازان ترز (2000) است. به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه: 1) دیدگاه های اولیه فرد درباره ی محیط کار 2) نظریه های گوناگون روانشناسی و مدیریت 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد. اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کنند. تمامی مولفه های پیچیده رضایت شغلی باشد بلکه چیزی بیشتری وجود دارد که وی به آن «پروژه معنا در کار MeaNinàof workproject)) می گوید. ترز با به کارگیری روش های گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب ابعادی که می تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد، مشخص کرد. او علاوه بر استفاده از روش های مصاحبه، مشاهده و مقیاسهای سنجش رضایت شغلی از آزمودنی های خود پرسش های کلی و متعددی به عمل می آورد که تمامی آن ها بر پایه یافتن معنا در محیط کار قرار داشت مانند: یک کار بامعنا را چگونه تعریف می کنید، آیا معنا داشتن کار و حرفه با رضایت شغلی تفاوت دارد، بامعناترین و کم معناترین تجربه کار خود را چه می دانید، چگونه می توان معنای بیشتری و بهتری در زندگی کاری ایجاد کرد. پاسخ به پرسش های بالا و داده هایی که از روش های گوناگون پژوهشی به دست آمده، معنای تجزیه و تحلیل های ترز قرار گرفت و سرانجام به تعیین عواملی در محیط کار منجر شد که وی آنها را «کلیدهای رضایت شغلی» نامید. به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارند که به وسیله آنها نیاز معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می سازند. این عوامل بسیار شبیه به کلیدهایی است که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می توانند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباط های موثر برای یک فرد و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر، باشد. ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هر یک را به تفصیل بیان می کند.

جستجوی معنا در محیط کار ß ترجمه و اقتباس : علی عسگری

بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان شهر تهران:

هدف این پژوهش بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان شهر تهران است. روش تحقیقی استفاده شده در پژوهش حاضر، پیمایشی- توصیفی است. اطلاعات مورد نیاز پژوهش از طریق توزیع پرسش نامه میان افراد جامعه آماری گردآوری شده سپس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جامعة آماری مورد نظر پژوهش شامل 120 کتابدار کانون بوده که از این تعداد قریب به 75 نفر به طور تصادفی انتخاب شده و پرسش نامه پژوهش را پر کرده و اطلاعات داده شده را فراهم آورده اند. پرسش نامه پژوهش در شاخص توصیف شغلی است. که گروه روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز ترجمه و هنجاریابی شده است. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای Excel, SAS , mintab مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان داد که برحسب نتایج آماری به دست آمده مدیریت کانون کتابخانه و کتابخانه های متعلقه در اعمال شیوه مدیریتی و جلب رضایت همکاران و تشویق آنان به همکاری و ارائه خدمات موفق بوده و بیشتر کارکنان از شیوة مدیریت ابراز رضایت می نمایند و امنیت شغلی کارکنان شاید عمدتاً نتیجه این امر باشد و از آنجایی که بیشتر کارکنان، مدیران خود را به لحاظ علمی و فنی صالح اعلام نموده اند ذهنیتی مثبت نسبت به کارایی و دانش شغلی آنان دارند. این امور به پیشرفت کار و جریان صحیح مثبت نسبت به کارایی و دانش شغلی آنان دارند. این امور به پیشرفت کار و جریان صحیح امور کمک موثری نموده و می نماید و به همین جهت بیشتر کارکنان به آینده شغل خود امیدوارند و مایل نیستند که شغل خود را تغییر دهند. در خصوص ترفیعات کتابداران باید گفته شود که کتابداران از نحوة ارائه ترفیع اظهار رضایت نکرده اند بلکه بی تفاوت می باشند پس باید به مسأله ترفیعات کارکنان توجه بیشتری شود تا میزان رضایت افزایش یابد چون هرچه میزان رضایت در ارتباط با ترفیعات بیشتر شود بالطبع میزان رضایت شغل بیشتر خواهد شد در خصوص حقوق کتابداران کانون باید گفته شود که آنان اظهار رضایت نکرده اند. پس باید به مسأله حقوق کارمندان توجه بیشتری شود زیرا هرچه میزان رضایت از حقوق بیشتر باشد میزان رضایت از شغل باتوجه به جمیع جهات افزایش خواهد یافت.

فهرست مطالب :

فصل اول – کلیات تحقیق ................................................................ 1-5

فصل دوم – ادبیات تحقیق .................................................................. 6-9

فصل سوم – روش تحقیق...................................................................... 10

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل آماری ............................................. 11-16

فصل پنجم – نتیجه گیری ...................................................................... 17

منابع ................................................................................................... 18

ضمائم ................................................................................................. 19



خرید فایل



ادامه مطلب
1 2 3 4 5 ... 12 >>