X
تبلیغات
رایتل

ایران فایل دانلود

دانلود انواع فایل

سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 13:22

تأمین اجتماعی،بیمه و حوادث ناشی از کار

تأمین اجتماعی،بیمه و حوادث ناشی از کار


دفتر دوم. اشخاص مورد رجوع و موضوع و محل رجوع سازمان

مقدمه...................................................................................................................................... 1

فصل اول ـ تعیین اشخاص مورد رجوع سازمان ....................................................................... 2

مبحث اول ـ عامل ورود زیان ............................................................................................... 2

گفتار اول ـ‌حوادث و بیماری‌های ناشی از خطرات شغلی .................................................... 2

بند اول ـ مفاهیم ............................................................................................................. 4

1- مفهوم حادثة ناشی از کار ...................................................................................... 4

2- مفهوم حادثة مربوط به مسیر .................................................................................. 5

3- مفهوم بیماری‌های حرفه‌ای .................................................................................... 6

بند دوم ـ رجوع به واردکنندة زیان در زمینة حوادث و بیماری‌های ناشی از خطرات

شغلی ............................................................................................................................. 8

1- حقوق فرانسه.......................................................................................................... 8

الف- قاعده کلی ..................................................................................................... 8

ب- موارد استثناء...................................................................................................... 10

2- حقوق ایران............................................................................................................ 13

الف- واردکنندة زیان شخصی غیر از کارفرما یا نمایندگان وی یا یکی از

کارکنان همان کارگاه باشد...................................................................................... 13

ب- واردکنندة زیان خود بیمه شدة زیاندیده باشد..................................................... 13

ج- واردکنندة زیان کارفرما یا یکی از نمایندگان وی در ادارة‌کارگاه باشد.............. 15

گفتار دوم ـ‌حوادث مشمول قواعد عام (حوادث غیرناشی از کار)....................................... 25

بند اول ـ قاعده ............................................................................................................... 25

بند دوم ـ استثنا................................................................................................................. 28

مبحث دوم ـ سایر اشخاص.................................................................................................. 31

گفتار اول ـ ‌بیمه‌گران ......................................................................................................... 31

گفتار دوم ـ‌ مسوولین مدنی فعل غیر.................................................................................... 37

گفتار سوم ـ‌حوادث مشمول قواعد عام (حوادث غیرناشی از کار)...................................... 38

گفتار چهارم ـ بیمه شده ..................................................................................................... 39


فصل دوم ـ شرایط رجوع سازمان به وارد کنندة زیان .............................................................. 42

مبحث اول ـ موضوع رجوع:‌پرداخت‌های غرامتی ................................................................ 42

گفتار اول ـ وقوع یک پرداخت.......................................................................................... 42

گفتار دوم ـ غرامتی بودن پرداخت‌ها .................................................................................. 48

بند اول ـ مستمری بازنشستگی......................................................................................... 50

بند دوم ـ مستمری از کار افتادگی .................................................................................. 51

بند سوم ـ هزینه‌های معالجه و درمان دوران بیماری......................................................... 52

بند چهارم ـ مستمری بازماندگان .................................................................................... 53

بند پنجم ـ هزینة کفن و دفن ........................................................................................... 55

گفتار سوم ـ فرض تقسیم مسوولیت .................................................................................... 55

بند اول ـ تقصیر مشترک زیاندیده و مسوول حادثه.......................................................... 55

الف- تقصیر مشترک و قواعد عمومی مسوولیت مدنی ـ ارجاع ................................. 55

ب- تقصیر مشترک و وجود همزمان مسوولیت مدنی و تأمین اجتماعی ....................... 57

بند دوم ـ تقسیم مسوولیت میان واردکنندگان زیان متعدد ............................................... 65



مقدمه

همچنان که در دفتر اول دیدیم مبنای رجوع سازمان برای استرداد پرداخت‌هایش «قائم مقامی» است. پیش از بررسی شرایط و محدوده رجوع سازمان براین مبنا، نخست باید به دو پرسش پاسخ داده شود: 1- سازمان، قائم مقام چه شخص یا اشخاصی می‌شود؟ 2- سازمان در رجوع به چه شخص یا اشخاصی قائم مقام می‌شود؟

پاسخ پرسش نخست چندان دشوار نیست: سازمان در اغلب موارد، قائم مقام بیمه شدة زیاندیده می‌شود زیرا پرداخت‌های خود را در حق زیاندیده انجام می‌دهد. حتی در مواردی که سازمان مستقیماً به زیاندیده مبلغی پرداخت نمی‌کند بلکه ـ همچنان که در روش درمان غیرمستقیم معمول است ـ مبالغی را به شخص ثالث پرداخت می‌کند، باز هم قائم مقام زیاندیده می‌شود زیرا تأمین اجتماعی از این طریق خسارت او را جبران می‌کند و آن مبلغ را از جانب و به نمایندگی بیمه‌شدة زیاندیده به شخص ثالث می‌پردازد. با وجود این، در برخی موارد سازمان قائم مقام بازماندگان بیمه شده می‌شود و نه خود او. به عنوان مثال در مواردی که بیمه شده در اثر حادثة ناشی از کار فوت می‌شود و سازمان مستمری ناشی از مرگ بیمه شده را به بازماندگان مذکور در مادة 81 قانون تأمین اجتماعی می‌پردازد، از آنجا که این پرداخت‌ها خسارت بازتابی بازماندگان را جبران می‌کند، سازمان قائم مقام همین بازماندگان می‌شود (ووارن، دالوز 1955، ص 649؛ مازو،‌رسالة نظری و عملی مسوولیت مدنی، ج 1، ش 3-267). گاه نیز سازمان قائم مقام بیمه شده و بازمانده، هردو، می‌شود: در فرضی که به بیمه شده مستمری از کارافتادگی پرداخت می‌شده و سپس او در اثر همان حادثة منجر به از کارافتادگی فوت می‌کند و بازماندگان او مستمری ناشی از مرگ او را دریافت می‌دارند و آنگاه سازمان پس از انجام همة این پرداخت‌ها می‌خواهد به عامل زیان مراجعه کند، بخشی از رجوع او به قائم مقامی از شخص بیمه شده و بخشی دیگر به قائم مقامی از بازماندگان او صورت می‌گیرد.[1]

استثنائاً ممکن است سازمان قائم مقام اشخاص دیگری غیر از بیمه شده یا بازماندگان او شود: به عنوان مثال مادة 65 قانون تأمین اجتماعی مقرر کرده است که در صورت وقوع حادثة ناشی از کار، کارفرما مکلف است اقدامات اولیة لازم را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه دیده به عمل آورد و در صورتیکه کارفرما بابت این اقدامات متحمل هزینه‌هایی شده باشد سازمان هزینه‌های مربوط را خواهد پرداخت. در صورتیکه حادثه ناشی از خطای شخص ثالثی باشد سازمان می‌تواند این هزینه‌ها را از شخص ثالث (عامل زیان) وصول کند. اما این بار سازمان به قائم مقامی از کارفرما عمل می‌کند نه بیمه شدة زیاندیده.

اما تعیین اشخاصی که سازمان به قائم مقامی از زیاندیده می‌تواند علیه آنها اقدام کند، نیازمند مطالعة بیشتری است و از آنجا که استثنائاً ممکن است سازمان حق رجوعی علیه خود بیمه شده نیز داشته باشد، ما این مسأله را زیر عنوان کلی «تعیین اشخاص مورد رجوع سازمان» بررسی می‌کنیم.


فصل اول ـ‌تعیین اشخاص مورد رجوع سازمان

سازمان پس از جبران خسارت زیاندیده یا بازماندگان او در رجوع به عامل ورود زیان (مبحث اول)‌و بیمه‌گر او (مبحث دوم) قائم مقام زیاندیده می‌شود. اما به طور استثنایی ممکن است حق رجوع به اشخاص دیگری را نیز داشته باشد (مبحث سوم)

مبحث اول ـ‌عامل ورود زیان[2]

در اینجا منظور از عامل ورود زیان شخصی است که سبب ایراد خسارت شده و ارکان مسوولیت مدنی او فراهم است خواه نوع مسوولیت او قراردادی باشد یا قهری.[3] بدون شک اولین و مهمترین شخصی که می‌تواند به عنوان شخص مورد رجوع سازمان در نظر گرفته شود همین واردکنندة زیان است.[4] با وجود این قانون تأمین اجتماعی به صراحت و به عنوان یک قاعده عام به این مطلب اشاره نکرده است. برای تنقیح مطلب و تعیین دقیق این شخص ثالث، مساله را در دو فرض حوادث و بیماری‌های ناشی از خطرات شغلی و حوادث مشمول قواعد عام بررسی می‌کنیم.

وی باشد:

در صورتیکه عامل زیان شخصی غیر از کارفرما و نمایندگان وی باشد تمام آنچه در مورد شخص ثالث در خارج از حوادث کار گفته خواهد شد (ر.ک به گفتار دوم همین مبحث) در مورد او نیز صادق است. بنابراین، سازمان به او حق رجوع دارد، مگر آنکه این رجوع باعث شود که بیمه شده بطور مستقیم یا غیر مستقیم از مزایای تامین اجتماعی محروم شود. همچنین در فرضی که عامل ورود زیان کارگر دیگر کارفرما باشد، وضع به همین منوال است و با او نیز مانند هر شخص ثالث دیگری برخورد می‌شود. در قوانین ما هیچ نشانه‌ای که حاکی از محدودیت رجوع سازمان به او باشد، وجود ندارد.


ب ـ واردکنندة زیان خود بیمه‌شدة زیاندیده باشد:

حتی اگر خسارت در نتیجة تقصیر خود بیمه‌شدة زیاندیده به بار آمده باشد است، موضوع رجوع سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند مطرح باشد و در این زمینه می‌توان موارد زیر را از هم تفکیک کرد:

ب-1- تقصیر عمدی بیمه‌شدة زیاندیده: با توجه به این که تقصیر عمدی بیمه‌شدة زیاندیده رابطة بین خسارت و کار را قطع می‌کند، چنین موردی را نمی‌توان خسارت ناشی از خطرات شغلی دانست تا بیمه‌شده بتواند از مزایای چنین نظامی استفاده کند. به موجب مادة 8 قانون تأمین اجتماعی: >حادثه از لحاظ این قانون اتفاقی پیش‌بینی نشده است که تحت تأثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه‌شده می‌گردد<. بنابراین،="" اگر="" سازمان="" مبلغی="" به="" چنین="" بیمه‌شده‌ای="" پرداخت="" کرده="" باشد="" و="" بعد="" تقصیر="" عمدی="" وی="" احراز="" شود،="" می‌تواند="" مبلغ="" پرداخت="" شده="" را="" مسترد="" کند.="" اما="" در="" این="" که="" سازمان="" می‌تواند="" از="" ارایة="" خدمات="" درمانی="" و="" توانبخشی="" به="" چنین="" شخصی="" خودداری="" کند="" و="" یا="" بتواند="" هزینة="" آن="" را="" از="" بیمه‌شده="" استرداد="" کند،="" تردید="" وجود="" دارد؛="" زیرا،="" نظم="" عمومی="" و="" ملاحظات="" انسان‌دوستانه="" اقتضاء="" می‌کند="" تا="" در="" این="" قبیل="" موارد="" خدمات="" درمانی="" و="" توانبخشی="" به="" بیمه‌شده="" ارایه="">

ب-2- سایر موارد: در حقوق ایران عنوان مستقلی به نام تقصیر غیرقابل بخشایش وجود ندارد[6] و بین درجات مختلف تقصیر غیرعمدی هم تفکیک به عمل نیامده است. در قانون مسئولیت مدنی هر نوع تقصیری (عمدی، غیر عمدی، سبک، سنگین، غیر قابل بخشایش) مسئولیت مدنی در پی دارد. اما در این زمینه که آیا عدم مسئولیت کارفرما رافع تعهدات سازمان تأمین اجتماعی است و چنین تقصیری کارگر را کلاً یا جزئاً از کمک‌ها و حمایت‌های تأمین اجتماعی محروم می‌کند یا نه و به تبع آن سازمان حق رجوع پیدا می‌کند یا نه، در قانون تأمین اجتماعی و قانون کار حکم صریحی وجود ندارد و با توجه به این که ِاعمال مقررات عام مسئولیت مدنی، می‌تواند بیمه‌شده یا بازماندگان وی را بکلی از حمایت‌ها و مزایای تأمین اجتماعی محروم کند و این امر با اهداف و مبانی بیمه‌های اجتماعی سازگار به نظر نمی‌رسد، باید به دنبال راه‌حل حل بینابینی بود که ملاحظات مربوط به سیاست بازدارندگی و پیشگیری (ندادن یارانه به خطاکار) نیز در آن رعایت شده باشد. به نظر می‌رسد، همانند حقوق فرانسه، منطقی‌ترین راه‌حل، کاهش مزایای نقدی قابل پرداخت به بیمه‌شدة زیاندیده یا بازماندگان وی باشد.



[1] - در حقوق انگلیس، تأمین اجتماعی فقط قائم مقام خود زیاندیده می‌شود و مزایایی که به بازماندگان او پرداخت می‌شود از وارد کنندة زیان قابل استرداد نیست (ریچارد لوییس، کسر مزایا از مسوولیت مدنی ناظر به خسارات بدنی، چاپ اکسفورد، 1999، ص 153).

[2] - در فرانسه از واردکنندة زیان در بحث حاضر به «ثالث مسوول» (Tiers responsable) تعبیر می‌شود.

[3] - مسوولیت واردکنندة زیان در برابر بیمه شده ممکن است مسوولیت قهری باشد یا (همانند مسوولیت پزشک) قراردادی: کورسیه،‌قانون تأمین اجتماعی، 2005، ص 353؛ لوتورنووکادیه، ش 2631. در این صورت دعوای سازمان علیه شخص مسوول نیز تابع قواعد مسوولیت قراردادی خواهد بود: دائره‌المعارف حقوق اجتماعی بلژیک، ش 1085A. با وجود این رویه قضایی فرانسه در زمینة حوادث کار،‌تنها شخصی را که مسوولیت او در برابر بیمه شده قهری است، به عنوان ثالث قلمداد می‌کند (بنگرید به آرای مذکور در: لواسور، حوادث کار، ش 1868).


[4] - مادة ال – 1-376 قانون تأمین اجتماعی فرانسه.

[5] - در همین راستا دستور اداری مورخ 25/12/ 1380 مدیر عامل سازمان تأمین اجتماعی در خصوص نحوة ارائة خدمات درمانی به بیمه‌شدگان آسیب‌دیده از حوادث رانندگی تقصیر بیمه‌شده را بطور مطلق سبب محرومیت وی از خدمات درمانی ندانسته است: >در مواردی که بیمه‌شدة سازمان در اثر سوانح رانندگی مصدوم گردد و بر اساس کروکی یا گزارش مقامات انتظامی مقصر حادثه باشد، در صورت مراجعه به مراکز ملکی و یا طرف قرارداد سازمان یا واحد خسارات متفرقة دفتر اسناد پزشکی، پذیرش، صدور معرفی‌نامه و پرداخت هزینه‌های درمانی همانند سایر بیمه‌شدگان و بر اساس ضوابط بلامانع خواهد بود<>


[6] - با وجود این، در برخی از قوانین مصادیقی وجود دارد که تا حد زیادی با مفهوم تقصیر غیرقابل بخشایش در حقوق فرانسه منطبق است؛ برای مثال، به موجب تبصرة 2 مادة 95 قانون کار ایران: >چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع مادة 85 این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش‌های لازم و تذکرات قبلی، بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود، از آنها استفاده ننماید، کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت<>




خرید فایل



ادامه مطلب
سه‌شنبه 16 آذر 1395 ساعت 09:27

حقوق کیفری کار

حقوق کیفری کار

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

مقدمه


بیان مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

پرسش اصلی تحقیق

فرضیه ها ی تحقیق

روش تحقیق

فصل اول : تاریخچه و منابع حقوق کیفری کار

مبحث اول : تاریخچه و منابع حقوق کیفری کاردر جهان

گفتار اول: تاریخچه

بند اول: حقوق رم

بند دوم: دوران رنسانس

بند سوم: فرانسه قبل از انقلاب

بند چهارم: بعد از انقلاب کبیر فرانسه

گفتار دوم: نظریه کارگاه

مبحث دوم : تاریخچه و منابع حقوق کیفری کاردر ایران

گفتار اول: حقوق کار در ایران باستان

بند اول: قبل از حکومت هخامنشی

بند دوم: دوران ماد و هخامنشی

بند سوم: دوره ساسانیان

گفتار دوم: حقوق کار در دوران اسلام و بعد تا زمان مشروطه

گفتار سوم:حقوق کار ایرا ن در دوران معاصر

فصل دوم : اصول و مبانی مسئولیت کیفری مرتبط با حقوق کار

مبحث اول:مسئولیت کیفری

گفتار اول : اصل شخصی بودن مجازات

بند اول :اصل شخصی بودن مسئولیت کیفری ناشی از فعل دیگری

بند دوم : مسئولیت کیفری ناشی از فعل دیگری در قانون کار

گفتار دوم: جرم‏انگاری در حقوق کار

بند اول: تعریف جرم و مجازات در حقوق کیفری

بند دوم: تعریف مجازات:

بند سوم: جرایم و مجازاتهای مذکور در قانون کار

مبحث دوم: ضمانت اجرای عدم توجه به مواد مختلف قانون کار

فصل سوم :الزامات کار فرما در رعایت حقوق کارگران و جرایم مرتبطه

مبحث اول : الزامات کار فرما در تامین سلامت و بهداشت کار گران

گفتار اول: ماده های قانون کار

بند اول: ماده 85 قانون کار :

بند دوم:ماده 86 قانون کار:

بند سوم: ماده 87 قانون کار:

بند چهارم: ماده 179 قانون کار

بند پنجم: ماده 193 قانون کار

گفتار دوم : بهداشت ایمنی و حفاظت در برابر اشعه

بند اول: ماده 88 قانون کار

بند دوم: ماده 89 قانون کار

بند سوم: ماده 90 قانون کار

بند چهارم: ماده 91 قانون کار

گفتار سوم: بیماریها

بند اول: ماده 92 قانون کار

بند دوم: ماده 93 قانون کار

بند سوم: ماده 94 قانون کار

بند چهارم: ماده 95 قانون کار

مبحث دوم : الزامات کارفرما برای کار گران خاص

گفتاراول : الزامات کار فرما در رعایت حقوق زنان

بند اول: ماده 75 قانون کار

بند دوم: ماده 76 قانون کار

بند سوم: ماده 77 قانون کار

بند چهارم: ماده 48 قانون کار

گفتار دوم: الزامات کار فرما در رعایت حقوق کودکان و نوجوانان

بند اول: ماده 79 قانون کار

بند دوم: ماده 80 قانون کار

بند سوم: ماده 81 قانون کار

بند چهارم: ماده 82 قانون کار

بند پنجم: ماده 83 قانون کار

بند ششم: ماده 84 قانون کار

بند هفتم: قانون تشدید مجازات به کار گماردن افراد زیر 12 سال

گفتار سوم : الزامات کار فرما دربرخورد با اتباع بیگانه

بند اول: ماده 120 قانون کار

بند دوم: ماده 121 قانون کار

بند سوم: ماده 122 قانون کار

بند چهارم: ماده 123قانون کار

بند پنجم: ماده 124 قانون کار

بند ششم: ماده 125 قانون کار

بند هفتم: ماده 126 قانون کار

بند هشتم: ماده 127قانون کار

بند نهم: ماده 128 قانون کار

بند دهم: ماده 129قانون کار

بند یازدهم: ماده 181 قانون کار

گفتار چهارم : الزامات کار فرما در خود داری از بهره کشی و استثمار کار گران

بند اول: ماده 172قانون کار

بند دوم: ماده 192 قانون کار

بند سوم: ماده 202 قانون کار

بندچهارم: ماده 203 قانون کار

گفتارپنجم : رعایت حقوق و مزایای کار گردر محیط کار

بند اول: ماده 201قانون کار

بند دوم: ماده 178قانون کار

گفتار ششم : رعایت حقوق و مزایای کار گر در موارداتمام قرار داد

بند اول: ماده 187قانون کار

بند دوم : نقش مراجع حل اختلاف

بند سوم: اعضای هر هیأت تشخیص و حل اختلاف

بند چهارم: شرایط نمایندگان منتخب کارگران و کارفرمایان در هیأت های تشخیص حل اختلاف

بند پنجم: نقش مراجع حل اختلاف

بند ششم: ماده 49 قانون کار :

بند هفتم: ماده 6 قانون بیمه بیکاری :

گفتارهفتم: الزامات کار فرما دررعایت حقوق رفاهی و فر هنگی

بند اول : ماده 183 قانون کار

بند دوم: ماده 184قانون کار

بند سوم: ماده 173 قانون کار

بند چهارم: ماده 176قانون کار

بند پنجم: ماده 186قانون کار

گفتار نهم : رعایت حقوق فرهنگی کار گران

بند اول: ماده 194قانون کار

بند دوم: ماده 195 قانون کار

نتیجه گیری

پیشنهادات

منابع

بیان مسئله:

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است . از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد . برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای که حاکم بر روابط بین کسانی که کار می کنند وافرادیکه از کار دسته اول استفاده می کنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . کار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بکار نمی دادند و برای انجام کارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از کار ایشان استفاده می کردند . بررسی رابطه کار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت که رابطه کار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی ، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است که در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلکه میتوان گفت عدم آن محل انکار نیست . در این سطور هدف این است که روابط کسانی که کار می کنند (باصطلاح امروز کارگر ) و کسانیکه کار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی کارفرما ) ، از زمانی که این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نکته بررسی گردد که قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد . و درصورت اجرا نشدن این قرار داد مقررات کیفر ی آن به چه صورت می باشد؟

با توجه به اینکه حجم زیادی از جرائم در ارتباط با فعالیت های کارگری و اختلافات کارگر و کارفرما می باشد . مسئله این تحقیق بررسی میزان کارآمدی این قوانین در مقابله با جرائم کار می باشد. علاوه بر اینکه مراکز صلاحیت دارا برای رسیدگی به جرائم محیط کار مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

اهمیت و ضرورت پژوهش

عوامل گوناگونی موجب شدند که به تدریج نارسائی قرارداد کار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاکم بر روابط کار روشن شود . مکاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال که منجر به فقر و فاقه طبقه کارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط کار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع کارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر کار فرمایان جلب کردند . اعتقاد به اصل حاکمیت اراده مبتنی بریک نظام فلسفی بود که اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاکم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فکری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا : اولاً فلسفه ای که انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاکم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فکردیگری داد که وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و بلحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد . دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفکرین ، عامل ایجاد کننده حقوق نیست در برخی مکاتب اراده اهمیتی را که بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می کند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است . مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید که آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یکی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاکمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط کار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی که یکطرف کارفرمائی است که از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از کار این کارگر معین صرفنظر کند تا کارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن کارگری که از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی کارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلیه قرارداد کار بین دو نفر که دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلکه بین یک کیسه پول و یک معده تنظیم می گردد ». و به تعبیر پل دوران تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاکر در بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است که آزادی بخش می باشد نقش قرارداد کار و اهمیت آن در روابط بین کارگر و کارفرما با قبول این فکر که دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات کار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی کار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی کار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی کار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد که مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد کرده و روابط بین کارگر و کارفرما را براساس دیگری قرار دهند . با توجه به موارد ذکر شده نقد و بررسی مقررات کیفری در حقوق کار امری لازم و ضروری می باشد.

پرسش اصلی تحقیق

بررسی قوانین کیفری موجود در ارتباط (با جرائم کار و لزوم وضع مقررات جدید در این زمینه و یا حذف مقررات کیفری و تبدیل آن به مقررات اداری و ....

فرضیه ها ی تحقیق

1- به نظر می رسد قوانین موجود در زمینه جرائم کار کارآیی لازم را در این زمینه ندارند .

2- به نظر می رسد قوانین موجود دارای ابهام و بعضا بر تعارض با یکدیگر می باشد.

3- به نظر می رسد قوانین کیفری کار با سایر قوانین کیفری نیز تعارض داشته و نیاز به اصلاح دارند.

روش تحقیق:

روش تحقیق کتابخانه ای است بدین ترتیب که از منابع موجود در کتابخانه ها و اسناد و مدارک و همچنین آخرین منابع حقوقی در داخل و خارج کشور استفاده خواهد شد.



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: حقوق، کیفری، کار
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 21:11

انگیزش در محیط کار

انگیزش در محیط کار

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

فهرست مطالب

تعریف انگیزه

تحولات تاریخی انگیزش

مدل سنتی

مدل روابط انسانی

مدل منابع انسانی

تئوریهای انگیزش

تئوری سلسله مراتب نیازها

تئوری نیازهای بالفعل مورای

تئوری بهداشت –انگیزش

نظریه ای – آر – جی

نظریه های فر آیندی انگیزش

نظریه انتظار

احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت

تئوری برابری

پاداش مادی و پول

انگیزش از طریق طراحی شغل

نظام شایسته سالاری

طراحی شغل

غنای شغلی

گسترش شغلی

گردش شغلی

الگوی ویژگیهای شغلی

مهندسی شغل

شناور ساختن ساعات کار

مزایای ساعات کار شناور

زیانهای ساعات کار شناور

اشتراک مساعی

انگیزش برای یاری دادن

پذیرش مسئولیت

فرهنگ سازمانی

الگوی اقتضایی انگیزش

مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران

یافته های تحقیق



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: انگیزش، محیط، کار
دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 17:46

جهان در حال تحول و باز نگری نقش دانشگاهها در بازار کار

جهان در حال تحول و باز نگری نقش دانشگاهها در بازار کار

جهان در حال تحول و باز نگری نقش دانشگاهها در بازار کار

سهراب دل انگیزان# : عضو هیات علمی دانشگاه رازی و دانشجوی دوره دکتری اقتصاد دانشگاه اصفهان

روح اله شهنازی : دانشجوی فوق لیسانس اقتصاد دانشگاه اصفهان

مصطفی دین محمدی : دانشجوی دوره دکتری اقتصاد دانشگاه اصفهان

چکیده :

آنچه در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته، نقش دانشگاهها در آفرینش و مدیریت تحولات اجتماعی و اقتصادی به ویژه در بازار کار است. تغییرات ساختاری در درخواستهای جامعه دانایی محور امروزی از دانشگاهها، تقاضای فزاینده زنان برای آموزش عالی در پاسخ به نیازهای بازار کار، همگانی شدن و توده ای شدن آموزش عالی، بومی شدن و نقش با اهمیت دانشگاهها در تولید و توسعه سیستم ابداعات ملی(NIS)[1]، تعریف جدیدی از نقش آفرینی دانشگاهها را در آتانه قرن 21 ارائه نموده است. این مقاله با استفاده از روش بررسی اسنادی و تحلیل محتوا به تجزیه و تحلیل چگونگی تولید و توسعه سرمایه انسانی و تحول در نیازهای بازار کار می پردازد. نیز تغییر چشم انداز فرا روی دانشگاهها و تحول در شکل و محتوا و چالشهای فراروی نظام آموزشی عالی در قرن بیست و یکم مورد کنکاش قرار گرفته است. در پایان نیز جمع بندی و پیشنهاداتی در راستای دست یافتن به پاسخهای مناسب برای چالشهای فراروی آموزش عالی در ابتدای قرن بیست و یکم عنوان گردیده است.

عبارات کلیدی:

سرمایه انسانی، سیستم ابداعات ملی ، توزیع برابر فرصتهای ارتقا، کارایی داخلی آموزش، کارایی خارجی آموزش، بازار کار، اشتغال، یادگیری مادام العمر.




خرید فایل



ادامه مطلب
یکشنبه 14 آذر 1395 ساعت 15:23

مدیریت اجراء کار

مدیریت اجراء کار

اجراء

ارتباطات

مهارت‌آموزی

اجراء

بسیارى از دورکارى‌ها به‌صورت موردى یا تلویحى انجام مى‌گیرد مثل زمانى که افرادى در خارج از اداره براى یک گزارش کار مى‌کنند، یا شرکت‌هائى که به بعضى از کارکنان اجازه مى‌دهند با اختیار و هزینهٔ خود، در خانه کار کنند. با این وجود، سازمان‌هاى بزرگى که با برنامه‌ریزى به دورکارى مى‌پردازند، رویکردى رسمى را در پیش مى‌گیرند که شامل یک امکان‌سنجی، یک طرح هادى و نیز نظارت و ارزیابى طرح هادى است. مراحل اولیه مشتمل بر شناسائى مشاغل مناسب براى دورکارى و انتخاب کارکنان طرح هادى مى‌باشد.

تحلیل این که آیا شغلى براى دورکارى مناسب است یا خیر مستلزم توجه به عملکردى است که شغل دارد: این که آیا کار با تلفن، به‌طور حضورى یا از طریق رایانه انجام مى‌گیرد، و همین‌طور مقدار زمانى که کارمند براى تماس مستقیم با همکاران و استفاده‌کنندگان سپرى مى‌کند.

دورکاران باید خودانگیخته، خوددار، سازمان‌یافته باشند، از خود ابتکار نشان دهند، خوب ارتباط برقرار کنند، در مدیریت زمان توانمند باشند، بتوانند با فقدان تماس‌هاى اجتماعى کنار بیایند، داراى سواد رایانه‌اى باشند، تصمیم بگیرند و مشکل‌گشاى کارآمدى باشند. میتلند (۱۹۹۸) توصیه مى‌کند که دورکاران هم‌چنین باید سازگارى‌پذیر، از لحاظ فنى خودکفا، در رابطه با شیوهٔ عملکرد سازمان کاملاً آگاه، نتیجه‌گرا، و قادر به ادامهٔ بدون گپ‌زدن‌هاى متوالى با همکاران باشند. اگر سازمان از دورکاران خویش‌فرما بهره مى‌گیرد، معیارهائى از قبیل اعتمادپذیرى و برخورد حرفه‌اى نسبت به کار نیز اهمیت مى‌یابند.(کورت و وین - ۱۹۹۷)



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: مدیریت، اجراء، کار
شنبه 13 آذر 1395 ساعت 19:21

هزینه های سفارش کار

هزینه های سفارش کار

سیستم هزینه های سفارش کار در شرکت هایی مورد استفاده قرار می گیرد که هر محصول مشابه به طور اساسی با هم تفاوت داشته و بر طبق مشخصات دریافتی از مشتریان یا دستور ساخت تولید شود .یک سفارش ممکن است برای یک واحد محصول مانند ساخت یک پل یا یک گروه محصول مشابه مانند ساخت 200عدد از یک صندلی باشد ،شرکت هایی که از سیستم هزینه یابی سفارش کار استفاده می کنند عبارتند از :

شرکت های پیمانکاری ،کشتی سازی ،هواپیما سازی ،تولید اثاثیه و چاپخانه ها.از شرکت هایی که دارای محصولات مختلف می باشند و تولید آنها به شکل چرخه محصول مشابه و متناوب صورت می گیرد می توان از سیستم هزینه یابی سفارش کار استفاده نمود.به طور کل در یک کارخانه تولید اثاثه ممکن است در مدت یک ماه در ده روز اول 500عدد صندلی در ده روز دوم ماه 300عدد میز و در ده روز سوم ماه 250دست مبل راحتی تولید نمود .

در چنین شرایطی هر گروه محصول مشابه را می توان به عنوان یک سفارش تلقی نمود .در سیستم هزینه یابی سفارش کار هزینه های تولید(مواد مستقیم ،کار مستقیم و سربار کارخانه) هر سفارش تعیین گردد.



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: هزینه، سفارش، کار
شنبه 13 آذر 1395 ساعت 03:35

روانشناسی کار

روانشناسی کار

فصل اول : مطالعه علمی رفتار وفرایند های ذهنی موجود زنده

تعریف روانشناسی رشته های روانشناسی

رشته های بنیادی روانشناسی روانشناسی یادگیری

روانشناسی شخصیت رشته های کاربردی روانشناسی

روانشناسی صنعتی_سازمانی روانشناسی بهروه وری

هدف های روانشناسی سابقه تاریخی روانشناسی

مکاتب بزرگ روانشناسی روش تحقیق در روانشناسی

فصل دوم: تاریخچه، تعریف و قلمرو روانشناسی کار

تعریف روانشناسی کار هدف اصلی روانشناسی کار

قلمرو روانشناسی کار کوشش اصلی روانشناسی کار

کوشش اصلی روانشناسی کار رابطه روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی_سازمانی

زمینه کاربرد روانشناسی در محیط کار

فصل سوم : تفاوتهای فردی و شخصیت در کار

تفاوت های فردی وظیفه روانشناس کار در ارتباط با تفاوتهای فردی

منشا تفاوت های فردی توریع ویژگی ها

کاربرد منحنی بهنجار کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت های فردی

تفاوت در شخصیت تعریف شخصیت

رابطه شخصیت و موفقیت در شغل صفات شخصیتی مهم

صفات وابسته به برونگرایی صفات وابسته به خویشاوندی

صفات وابسته به وظیفه شناسی صفات وابسته به ثبات هیجانی

صفات وابسته به صداقت برای تجربه کردن دیدگاه روانشناسان کار

سایر صفات شخصیتی مهم مرجع کنترل

مرجع کنترل درونی رابطه مرجع کنترل و موفقیت شغلی

صداقت و درستکاری هیجان خواهی

حال و هوای عاطفی وضعیت عاطفی مثبت

وضعیت عاطفی منفی

فصل چهارم : رابطه افراد با سازمانها و شخصیتهای دشوار

رابطه ارضای نیاز کارکنان و بقای سازمان شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان

ویژگیهای شخصیتهای همه چیزدان ویژگیهای شخصیتهای منفعل

ویژگیهای شخصیتهای مستبد ویژگیهای شخصیتهای بله گو

ویژگیهای شخصیتهای نه گو ویژگیهای شخصیتهای شاکی

ویژگیهای شخصیتهای حسود نحوه مواجهه و مقابله با شخصیتهای دشوار

فصل پنجم:ماهیت، ساختار و انواع آزمونهای استخدامی

روش انتخاب کارکنان تعریف آزمون روانی

طبقه بندی آزمونها

1- آزمونهای نوشتاری 2- آزمونهای ابزاری

۳- آزمونهای انفرادی 4- آزمونهای گروهی

5- آزمونهای هوش، استعداد و پیشرفت 6 - آزمونهای شخصیت

۷- آزمونهای میزان شده 8- آزمون های کلامی

ویژگی آزمونهای استاندارد شده

۱-اعتبار 2- پایایی

۳- هنجار

فصل ششم : مفاهیم و مراحل اجرایی امتحانات استخدامی

مراحل انتخاب کارکنان فرایند و رویه های انتخاب علمی کارکنان

مزایای رویه های انتخاب علمی کارکنان تجزیه شغل

انواع مصاحبه

۱- مصاحبه منظم 2- مصاحبه آزاد

شیوه های مصاحبه استخدامی

۱- مصاحبه غیر هدایتی 2- مصاحبه ساختاری

۳- مصاحبه مرحله ای 4 - مصاحبه تحت فشار

فصل هفتم : نظریه ها و فنون آموزش کارکنان

تعریف مفاهیم یادگیری تعریف مفاهیم آموزش

مدیران ونظریه های یادگیری انواع نظریه های یادگیری

نظریه های محرک- پاسخ

انواع نظریه های محرک- پاسخ

۱- نظریه آزمایش و خطا (نظریه ثورندایک) نظریه آزمایش و خطا : قانون اثر

۲- نظریه مجاورت (نظریه گوتری) 3- نظریه شرطی کردن عامل (نظریه اسکینر)

۴- نظریه شرطی شدن کلاسیک (نظریه پاولف)

نظریه های شناختی (گشتالت)

نظریه های شناختی : بینش

نقش مدیران و کارشناسان در آموزش آموزش و بهبود منابع انسانی

تعریف مفاهیم بهبود منابع انسانی مدل ماشین انگارانه

مدل زنده وار انگارانه اصل برنامه آموزش کارکنان

ارزیابی برنامه آموزشی کارکنان مراحل ارزیابی برنامه آموزشی

فصل هشتم : مفاهیم و مراحل اجرایی دوره های آموزشی

نکات مهم در طراحی دوره های آموزشی کارکنان

پرسش

پاسخ

شرح اقدامات اجرای برنامه آموزشی

فصل نهم : نظریه های انگیزش شغلی و پیشرفت

تعریف انگیزش اجزاء انگیزش

۱- نیروزایی 2- قدرت هدایت کردن

۳- مداومت بخشیدن به رفتار

طبقه بندی انگیزه ها

۱- انگیزه های فیزیولوژیک 2- انگیزه های روانی

۳- انگیزه های اجتماعی

طبقه بندی انگیزه ها. مثال

۱- انگیزه های فیزیولوژیک: گرسنگی و تشنگی

۲- انگیزه های روانی: جلب توجه، رقابت طلبی

۳- انگیزه های اجتماعی: وابستگی به گروه (احساس تعلق)

نظریه های انگیزشی

۱- نظریه سلسله مراتب نیازها(مزلو)

هرم سلسه مراتب نیازها

۲- نظریه سه وجهی آلدرفر

نظریه سه وجهی آلدرفر

۱- نیازهای وجودی 2- نیازهای وابستگی

۳- نیازهای رشد

۳- نظریه موازنه: نظریه نا هماهنگی شناختی(فستینگر)

ناسازگاری اعتقادات تنش ناسازگاری

نیروزایی تنش خلاصه نظریه موازنه

نظریه برابری آدامز

۱- ستاده 2- داده

تعریف ستاده تعریف داده

۱- برابری داده ها 2- نا برابری داده ها

تنش ناشی از نابرابری داده ها

۴- نظریه دو عاملی هرزبرگ

۱- عوامل انگیزشی 2 – عوامل ابقا ( یا بهداشت)

۵- نظریه انتظار(وروم)

۱- نتایج شغلی 2- بردار

۳- وسیله 4- انتظار

۵- نیرو 6- نظریه انگیزش پیشرفت (مک کللند)

عوامل برانگیزاننده رفتار در کارکنان

فصل دهم : جدول زمانی کار

برنامه جداول ساعات کار فشرده

مزایای جداول کار فشرده

برنامه جداول ساعات کار قابل انعطاف

برنامه پرداخت در اوقات پرکار

برنامه تقسیم شغل

برنامه کار در منزل

برنامه کار نوبتی

نقش تفاوتهای فردی در جدول زمانی کار: سنخ زمانی

فصل یازدهم : طراحی محیط کار

تاثیر سروصدا تاثیر موسیقی بر عملکرد کارکنان

درجه حرارت موثر تاثیر درجه حرارت بر کار

طراحی محل کار روش فضای باز روش فضای باز : انواع شیوه ها

ویژگیهای روش فضای باز

شیوه های طراحی میزکار

۱- میزکار باز 2- میزکار بسته

فصل دوازدهم : نقش زنان در کار و آثار آن

جنسیت و مدیریت

علل کم رنگ بودن نقش زنان ایران دربهره وری ملی

علل عدم واگذاری پستهای مدیریت به زنان

علل کمبود نمونه هایی از مدیران موفق زن در سازمانها

فصل سیزدهم : پویا شناسی گروه و رهبری

تعریف مفاهیم گروه ویژگیهای گروه

دلایل پیوستن به گروه

مراحل شکل گیری و فروپاشی گروه

۱- مرحله شکل گیری 2- مرحله توفانزایی

۳- مرحله هنجارسازی 4- مرحله عمل کردن

۵- مرحله فروپاشی

تعریف مفاهیم اندیشه گروهی شرایط وقوع اندیشه گروهی

تعریف مفاهیم به هم پیوستگی گروهی شرایط تشکیل گروه به هم پیوسته

تعریف مفاهیم تعارض تنش تعریف مفاهیم رهبری

ویژگیهای رهبری مفاهیم نفوذ رهبری در گروه

مدلهای رهبری در گروه

۱- مدل صفات شخصیتی 2- مدلهای رفتاری

طبقه بندی رفتارهای رهبری آشنا کردن با ساختار وظیفه

رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه

۳- مدلهای اقتضایی

3-1- مدل اقتضایی فیدلر 3-2- مدل مسیر- هدف هاوس

۳-۳- مدل هنجاری (وروم و یتون)

فصل چهاردهم : آسیب شناسی فعالیتهای گروهی در کار

موانع فعالیتهای گروهی در ایران

ویژگی مراکز آموزشی معتقد به کار گروهی

روشهای آموزش مشارکت گروهی

فصل پانزدهم : رفتار مصرف کننده و تبلیغات

مفهوم رفتار مصرف کننده مفهوم ترغیب زیر آستانه ای

عوامل تعیین کننده دریافت محرکها نظریه گشتالت و تبلیغات

اصول سازماندهی ادراک اصل مشابهت

اصل بندش اصل همبستگی شکل و زمینه

تبلیغات و روانکاوی عوامل مورد توجه در تبلیغات

ویژگیهای مصرف کنندگان و تبلیغات سایر عوامل موثر در تبلیغات

ویژگی شخصیتی مصرف کننده



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: روانشناسی، کار
جمعه 12 آذر 1395 ساعت 23:28

طرح تولیدی لباس کار

طرح تولیدی لباس کار

در جوامع بشری بیکاری بعنوان معضل مطرح می باشد که در حال حاضر کشور ما نیز به شکل چشمگیری با آن رو به رو می باشد. این مشکل در بین جوانان و فارغ التحصیلان به صورت عمده مشاهده می شود. مسئولین و برنامه ریزان کلان کشور بدنبال راه حلی مناسب،جامع و در عین حال عملی برای رهایی از این معضل می باشد.

پیشنهاد چیست؟

تمامی افراد در زندگی خود به نوعی با مشکلات و مسائل متفاوتی دست به گریبان می باشند و در این زمینه تمام انرژی و همت خود را برای غلبه بر این مشکلات و مسائل بکار می گیرند و به صورت تنها و انفرادی در این راه قدم بر می دارند.

با توجه به پیشرفتهای گسترده و ایجاد پارامترهای جدید در برهه حساس عبور از هزاره دوم میلادی موفقیت و غلبه بر مشکلات با اقدامات انفرادی،دور از دسترس و بعضاً غیرممکن به نظر می رسند.

از طرف دیگر می دانیم بطور کلی هر عدم موفقیتی ناشی از عدم انتخاب روشهای کارآمد مربوط می باشد. اولین تصمیم در تعیین یک روش انتخاب کار فردی یا گروهی برای اجرای آن روش می باشند. بیائید این انتخاب را ریشه ای بررسی کنیم،یک سؤلال پیش می آید چرا باید به تنهایی به مصاف مشکلات رفت؟ آیا علت عدم موفقیت اشخاص در این نیست که به تنهایی به جنگ مشکلات می روند؟ آیا به نظر شما در این برهه اقدام و عملکرد انفرادی محکوم به فنا نمی باشند؟

نیازها و خواستگاه مشترک افراد در جوامع توسط گروههای متشکل و نظام یافته قابل حصول می باشند. در جهت حل مشکلاتی مانند بیکاری، مسکن و ... اقدام انفرادی ثمربخش نبوده و متضمن همکاری و همیاری گروهی می باشد. در این حالت وظایف و مخاطرات کار بعده این تیم یا گروه بوده و با اطمینان بیشتری می توان به رفع نیازهای معقول امیدوار بود.

اگر تجربیات ناموفق در کار گروهی مشاهده شود بی گمان می توان ادعا کرد که به روش صحیح تشکیل و اداره کار گروهی بهای کافی داده نشده است. متأسفانه در کشورها آموزش کافی و عملی در جهت انجام امور به صورت گروهی داده نشده است،معلمین ما این روش را به ما آموزش نداده اند. گویا فرهنگ ما با این روش بیگانه می باشد. باید این روش را بپذیریم و آن را به فرزندان خود بیاموزیم که اگر به دنبال فردای روشن و موفق می باشند باید به کار گروهی ایمان داشته باشند آنرا بیاموزند و در عمل تجربه نمایند و در پاسخ به سؤالات زیر ورزنده شوند:

1- چگونه می توان یک گروه تشکیل داد؟

2- ترکیب یک گروه چگونه است؟

3- روش کار گروهی چگونه است؟

4- سیستم تصمیم گیری و نظارت و کنترل و هدایت کار گروهی چگونه است؟

سؤالات فوق هنگام تشکیل یک گروه و نیز در اداره آن مطرح خواهد شد. آیا می توان بدون زمینه و تجربه قبلی پاسخگوی این سؤالات بود و می توان راه کارهای منطقی و عملی را ارائه دهد.

دولت جمهوری اسلامی ایران به این باور رسیده است که در این زمینه نیاز افرادی را که به کار گروهی علاقه مند هستند،جوابگو باشند.بگونه ای که ضمن سازماندهی این افراد آنها را از حمایتهای خود بهره مند سازند.

بیان موضوع پروژه:

تأسیس و راه اندازی تولیدی مانتو شلوار در شهرتان با همکاری شرکت تعاونی x

تولید به شماره کد ظرفیت واحد

لباس کار ___ پانزده هزار عدد

در استان کردستان شهرستان سنندج نسبت به احداث واحد صنعتی با مشخصات زیر اقدام نموده ایم.

کل سرمایه ثابت 5500000000 ریال تعداد کارکنان (در زمان بهره برداری کامل) 14 نفر

نیروی خط تولید 10 نفر نیروی پشتیبانی 4 نفر ارزش ماشین آلات داخلی 150 میلیون ریال مساحت زمین پانصد مترمربع سطح زیربنا یکصد و پنجاه مترمربع توان برق 20 کیلووات آب مصرفی 220 مترمکعب در سال

عناوین موضوعات

پیشگفتار

بیان موضوع پروژه

فصل اول:

مدیریت

مدیریت یا سرپرستی

مدیریت پروژه

تعیین هیأت مؤسس

رضایت هیأت مؤسس

تهیه طرح پیشنهادی

معرفی نماینده تام الاختیار

دریافت مجوز فعالیت ذکر شده در طرح

تدوین اساسنامه پیشنهادی

افتتاح حساب در صندوق تعاون

آگهی دعوت از داوطلبان عضویت

آگهی دعوت اولین مجمع عمومی عادی

ثبت نام داوطلبان عضویت در هیأت مدیره و بازرسان به دوره های آموزشی

برگزاری اولین مجمع عمومی عادی

تعریف مجمع عمومی

تصویب اساسنامه

انتخاب اعضای اصلی و علی البدل هیأت مدیره

وظایف و اختیارات هیأت مدیره

انتخاب بازرس یا بازرسان علی البدل

وظایف بازرس یا بازرسان

مدیر عامل

راهنمای علائم

فصل دوم:

برنامه ریزی

مقدمه

فصل سوم :

مدیریت اقتصادی

هزینه های سوخت مصرفی

حق بیمه و پاداش

هزینه تعمیرات و نگهداری ماشین آلات و تأسیسات

هزینه های جاری

هزینه های متفرقه و پیش بینی نشده

فصل چهارم

نتیجه گیری

نظام مدیریت مشارکتی

فهرست منابع و مأخذ



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: تولیدی، لباس، کار
جمعه 12 آذر 1395 ساعت 21:15

پروژه بررسی فرم طرح کسب و کار

پروژه بررسی فرم طرح کسب و کار

صندوق حمایت از فرصت‌های شغلی کد طرح

طرح کسب‌وکار

عنوان کسب‌و‌کار:

مشخصات متقاضی (متقاضیان):

ردیف

نام

نام خانوادگی

کد ثبت‌نام

1

2

3

آدرس متقاضی:

آدرس محل اجرای طرح:

خلاصه طرح:

نظر کمیته‌ی کارشناسی: (در این قسمت چیزی ننویسید.)

محیط حاکم بر کسب‌و‌کار:

بازار

- مشتریان محصولات/خدمات شما چه کسانی هستند؟ .......................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................

- پاره‌ای از ویژگی‌های مشتریان خود را نام ببرید (درآمدی، شخصیتی، سنی و غیره): ...................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................

- پراکندگی مکانی مشتریان خود را بنویسید. ...............................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................

- دلیل انتخاب این دسته از مشتریان و محدوده‌ی فعالیت: ..................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................................................................................................



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: پروژه، بررسی، کار
جمعه 12 آذر 1395 ساعت 21:14

پروژه کارآفرینی بررسی سازمان بین المللی کار

پروژه کارآفرینی بررسی سازمان بین المللی کار

سازمان بین المللی کار

سازمان بین‌المللی کار (آی ال او) سازمانی درون تشکیلات سازمان ملل متحد است که در زمینهٔ مسائل کارگری فعالیت می‌‌کند.

دفتر مرکزی این سازمان در ژنو، سوئیس است.

در سال 1901 در شهر بال سوئیس، اتحادیه بین المللی حمایت قانونی از کارگران به وجود آمد. به دنبال جنگ جهانی اول، در صلح ورسای، نمایندگان دولت و نمایندگان اتحادیه های کارگری و کارفرمایی تصمیم به تأسیس سازمان بین المللی کار گرفتند. در پی این تصمیم بود که سازمان بین المللی کار International Labour Organization /ILO به عنوان یک نهاد خود مختار وابسته به مجمع عمومی جامعه ملل در سال 1919 بر مبنای معاهده صلح ورسای تأسیس شد.

بر این اساس اساسنامه این سازمان جزئی از قرار داد ورسای است اما به دنبال انحلال جامعه ملل در سال 1946، سازمان بین المللی کار به عنوان نخستین آژانس تخصیص یا همان کارگزاری تخصصی به عنوان وابسته سازمان ملل پیوست ILO اهدافی را در راستای پیشبرد عدالت اجتماعی برای همه افراد شاغل به کار در همه جای جهان دنبال می کند. این سازمان با تدوین و تهیه سیاستهای جهانی و برنامه های بین المللی به منظور اصلاح وضع کارگران و بهبود شرایط کار و زندگی آنان و برقراری معیارها واستانداردهای کار به عنوان راهنمای مسئولان ملی تلاش می کند تا عدالت را برای کارگران به ارمغان بیاورد.

به تحلیل "مهر"، ILO یکسری برنامه های وسیع و فشرده فنی، تکنیکی و مشورتی را به حکومتها ارائه می کند تا مسئولان این حکومتها بتوانند سیاستهای تحقیقاتی، آموزشی، بهداشتی و حمایتی را در باب کارگران عملی سازند. سازمان بین المللی کار به عنوان یک نهاد تخصصی اقدام به تهیه و تصویب مقاوله نامه ها می کند و از این طریق سیاستهای خویش را اعلام می دارد. اصولاً یکی از اساسی ترین برنامه های ILO تصویب همین مقاوله نامه ها یا کنوانسیون ها است. اجرای مقررات کنوانسیونها برای همه کشورهای امضا کننده آن الزامی است. این کنوانسیونها در زمینه هایی چون: دستمزدها، ساعات و شرایط کار، آزادی عضویت در اتحادیه ها، جبران و ترمیم خسارتهای ناشی از کار به کارگران، بیمه های اجتماعی، مرخصی با استفاده از حقوق، ایمنی و سلامتی کار وصنعت، خدمات اشتغال و اصول بهداشتی فعالیت می کنند.

یکی از ویژگیهای منحصر بفرد ILO در میان تمامی سازمانهای بین المللی این است که این سازمان تنها سازمانی است که در آن امر تنظیم سیاستها برعهده نماینده کارگران و کارفرمایان به صورت برابر با نمایندگان دولتها است. کنفرانس بین المللی کار که یکی از ارکان ILO است از نمایندگان هر کشور عضو شامل دو نماینده از سوی دولت، یک نماینده از طرف کارگران و یک نماینده از طرف کارفرمان در هر سه سال یکبار تشکیل می گردد. این کنفرانس در راستای بودجه سازمان و معیارهای بین المللی کار تصمیم گیری می کند.

دومین رکن سازمان هیئت حکام است که هر دو سال یکبار تشکیل جلسه می دهد و فعالیتهای سازمان را در فواصل بین اجلاسهای کنفرانس بین المللی کار انجام می دهد و به نوعی عملیات مداوم سازمان را پیش می برد. هیئت حکام یا رکن حکام مرکب از نمایندگان 28 کشور عضو 14 عضو کارگر و 14 عضو کارفرمان است.

سومین رکن سازمان دفتر بین المللی کار است که به نوعی دبیرخانه دائمی ILO است. از زمان شکل گیری ILO بیش از 350 کنوانسیون وتوصیه نامه توسط این سازمان تصویب شده اند. لازم به ذکر است کنوانسیونها برای اعضای امضا کننده اجباری و توصیه ها بیشتر حالت رهنمودی دارد.

ILO یک مرکز بین المللی تربیتی در تورین ایتالیا دارد که بیشتر فعالیتهای کار آموزی حرفه ای و حتی پیشرفته را دنبال می کند ILO همچنین از طریق مؤسسه بین المللی مطالعات کار در ژنو فعالیت علمی و تحقیقاتی دارد.

در مجموع باید گفت که سازمان بین المللی کار با هدف برقراری عدالت برای کارگران در تمام سطح جهان به وجود آمده است و سعی دارد با تصویب مقامه نامه هایی با حضور همه دارندگان منافع در عرصه اشتغال و کار شرایطی منصفانه و سالم را برای کارگران به وجود آورد. این سازمان همچنین از طریق کمکهای فنی، علمی و تحقیقاتی به عملی شدن اهداف خود یاری می رساند و در زمینه هایی چون: برنامه ریزی نیروی انسانی، سیاستهای اشتغال، قواعد بهداشت و ایمنی، اصول مدیریت، نظامهای امنیت اجتماعی وکاری و حرفه آموزی علمی خدمات و مشاوره ارائه می دهد.



خرید فایل



ادامه مطلب
1 2 3 4 >>