X
تبلیغات
رایتل

ایران فایل دانلود

دانلود انواع فایل

دوشنبه 15 آذر 1395 ساعت 11:27

مطالعه جامعه شناختی انگیزش کاری کارکنان شرکت فجر توسعه وابسته به جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران

مطالعه جامعه شناختی انگیزش کاری کارکنان شرکت فجر توسعه وابسته به جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران


چکیده

با عنایت به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح کشور می باشد و با توجه به اینکه هر گونه برنامه ریزی نیروی انسانی بدون توجه به عوامل اصلی محرک در جهت بالا بردن کارایی کارکنان هر سازمان اجتماعی امکان پذیر نمی باشد و از آنجا که انگیزش کاری کارکنان هر سازمان در کارایی نیروی انسانی نقش به سزایی ایفا می کند ، لذا طرح پژوهشی که تهیه و تنظیم شده است با موضوع مطالعه انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران بر آن است که به بررسی و مطالعه جامعه شناختی میزان انگیزش کاری کارکنان و رفتار سازمانی آنها و عوامل موثر بر انگیزش و عواملی که مانع این مهم می شود ، بپردازد تا با تاکید بر انگیزش کاری نیروی انسانی در راستای پیشرفت سازمانی و نهایتاً پیشرفت کشورمان گامی استوار برداریم.

در این راستا پژوهشگر تلاش دارد تا به کمک چارچوب نظری برگرفته از نظریات پارستر و با ارائه پرسشنامه و تحلیل داده ها و آمارهای بدست آمده در این زمینه به نتایج مطلوبی دست یابد که در جهت اهداف مذکور راه گشا باشد.

به دلیل جوان بودن قشر اصلی جامعه و گرایش آنها به پستهای سازمانی در حال حاضر این موضوع از اهمیت خاصی برخوردار است.در جامعه مدرن و صنعتی امروز که به سمت فرا صنعتی در حرکت است لازم است تا افرادی عهده دار مسئولیت شوند که انگیزش کاری قوی داشته و بتوانند محیطی فعال و جذاب برای خود و دیگران ایجاد کنند ، خلاقیت و ابتکار عمل به خرج دهند و افراد را در محیط کاری خود در جهت توسعه سازمان هدایت کنند.


فهرست مطالب


عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول : مقدمه و کلیات

مقدمه 3

1-1- بیان مسئله 6

1-2- چارچوب نظری تحقیق 9

1-2-1- نظریه نظام اجتماعی پارسونز 11

1-3- فرضیات تحقیق 12

1-4- اهداف مطالعاتی 13

1-5- اهمیت مطالعاتی 13

1-6- تعریف اصطلاحات 15

1-7- حدود مطالعاتی 17

1-8- تاریخچه مطالعاتی 17

فصل دوم : مطالعه متون تحقیقاتی

2-1-توانمند سازی 20

2-2- عوامل موثر بر انگیزش 21

2-3- روشهای انگیزش در سازمان ها 23

2-4- حالتهای روانی شغل 24

2-5- اختیار عمل 25

2-6- نظارت و کنترل در سازمان 25

2-7- ارزشیابی 26

2-8- انتقاد و کنترل 27

2-9- ارتقای شغلی 28

2-10- مشارکت 28

2-11- تطابق فرد و سازمان 29

2-12- هدف گذاری 31

2-13- پاداش ها 32

2-14- خصوصیات محیط کار توانمند 32

2-15- عزت نفس در محیط کار 33

2-16- ورود به سازمان 33

2-17- اهداف بهسازی و بهبود 34

2-18- محیط کار 38

2-19- انگیزش کاری و تطابق فرد با سازمان 42

2-20- روابط کارکنان و مدیران 43

2-21- انگیزش کاری ومشارکت در شغل 44

2-22- انگیزش و طرح ریزی کار 44

2-23- انگیزش کاری و انواع پاداش ها 45

2-24- انگیزش کاری و شناور کردن ساعات کار 46

2-25- انگیزش کاری و اقدامات سازمانی 46

2-26- انگیزش کاری و نقش مدیر 47

2-27- انگیزش کاری و رضایت شغلی 47

2-28- عوامل بازدارنده انگیزش 49

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- تحقیق پیمایشی 51

3-2-شیوه نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 52

3-3- جامعه آماری 53

3-4- سنجش اعتبار پرسشنامه 53

3-5- ابزار سازی 54

3-6- تنظیم پرسشنامه 56

فصل چهارم : ارائه و تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- تحلیل جداول یک بعدی 59

4-2- تحلیل جداول دو بعدی 70

فصل پنجم : نتیجه گیری و استنتاج

5-1- نتیجه گیری 94

5-2- تنگناها و مشکلات تحقیق 96

5-3- پیشنهادات 97

فهرست منابع 99

ضمائم 102

پرسشنامه 140

چکیده انگلیسی

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 1-1- ساختار نظام کلی کنش 12

جدول 4-1- یافته های توصیفی مربوط به وضعیت تاهل پاسخگویان 60

جدول 4-2- یافته های توصیفی مربوط به جنسیت پاسخگویان 61

جدول 4-3- یافته های توصیفی مربوط به سن پاسخگویان 62

جدول 4-4- یافته های توصیفی مربوط به میزان تحصیلات پاسخگویان 63

جدول 4-5- یافته های توصیفی مربوط به وضعیت استخدامی پاسخگویان 64

جدول 4-6- یافته های توصیفی مربوط به راههای ورود به سیستم 65

جدول 4-7- یافته های توصیفی مربوط به پیشرفت کاری پاسخگویان 66

جدول 4-8- یافته های توصیفی مربوط به مشارکت گروهی پاسخگویان 67

جدول 4-9- یافته های توصیفی مربوط به روابط متقابل با سرپرستان و همکاران 68

جدول 4-10- یافته های توصیفی مربوط به روشن بودن اهداف 69

جدول 4-11- یافته های توصیفی مربوط به تنبیه کارکنان 70


نوع فایل: word

سایز :44.9 MB

تعداد صفحه:143



خرید فایل



ادامه مطلب
یکشنبه 14 آذر 1395 ساعت 17:49

پاورپوینت جوش کاری زیر آب

پاورپوینت جوش کاری زیر آب


مقدمه :
از زمانیکه عملکرد قوس الکتریکی (شعله الکتریکی) شناخته شده است، بیش از صد سال می گذرد.اولین جوش کاری زیر آب توسط کارخانه کشتی سازی نیروی دریایی انگلستان برای مهر و موم کردن و محکم کردن قسمت هایی از کشتی که در زیر آب چکه می کرد، انجام شد. جوش کاری زیر آب وسیله مهمی برای کارهای ساختمانی زیر دریا محسوب می شود. در سال 1964 الکترودهای ضد آب ویژه ای توسط ون درویلینگین(van der Willingen) درهلند توسعه و گسترش یافت. در سالهای اخیر، تعدادی از ساختارها و یا ساختمان هایی که شامل لوازم حفاری نفتی، خط لوله و سکوها هستند، دور از خشکی و دردریا به طور قابل ملاحظه ای نصب شده اند.بعضی از این ساختارها، خرابی و شکست اجزای تشکیل دهنده شان را در طول مدت استفاده های معمولی و یا به دلیل اتفاقات غیر منتظره و غیر قابل پیش بینی مثل طوفان و یا تصادف، تجربه خواهند کرد.
جوشکاری زیر آب را می توان این چنین تقسیم بندی کرد:1-جوشکاری مرطوب(در تماس با آب) 2-جوشکاری خشک (بدون تماس با آب)
در این مطلب در باره جوشکاری در زیر آب به طور جامع پرداخته میشود...

فهرست :

جوش کاری زیر آب
مقدمه
منبع انرژی استفاده شده:DC( برق باطری) قطب های مثبت و منفی: ve
مزایای جوشکاری خشک
نواقص روش جوشکاری خشک
نواقص جوشکاری مرطوب
برشکاری زیر آب
جوشکاری زیر آب
برش زیر آبی توسط قوس الکتریکی
موارد استعمال برشکاری و جوشکاری در زیر آب
الکترودهای مخصوص برش و شیار زدن
اصول کار برشکاری زیر آب
برشکاری به طریقه قوس فلزی
برشکاری اکسیژن-هیدروژن
تجهیزات برشکاری زیر آب



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: پاورپوینت، کاری، آب
یکشنبه 14 آذر 1395 ساعت 15:47

تکنولوژی جدید در عایق کاری رطوبتی ساختمان

تکنولوژی جدید در عایق کاری رطوبتی ساختمان

چکیده

یکی از مشکلات اساسی که در اکثر سازه ها به چشم می خورد مشکل نم و رطوبت می باشد که در بعضی مواقع خسارات جبران ناپذیری را به ساز ها و ساختمان وارد می نماید و یکی از راهکارهای مقابله با ‎آن عایقکاری رطوبتی می باشد .
در ایران با توجه به اقلیم و آب و هوا و نیز وجود منابع عظیم نفتی متداولترین عایق رطوبتی قیر و گونی می باشد که با پیشرفت تکنولوژی این روش جای خود را به عایقهای پیش ساخته ( ایزو گام) داده است .



خرید فایل



ادامه مطلب
یکشنبه 14 آذر 1395 ساعت 01:44

پژوهش بزه کاری اطفال و بررسی تطبیقی مسئولیت کیفری اطفال در ایران و انگلستان

پژوهش بزه کاری اطفال و بررسی تطبیقی مسئولیت کیفری اطفال در ایران و انگلستان

مقدمه

انسان در مسیر تکامل خود ابتدا به دلیل زندگی فردی نیازمند قانون نبود، اما رفته رفته با گذشت زمان و ورود انسان به زندگی جمعی نیاز به قانون احساس شد و انسان شروع به وضع قوانین کرد. وضع قانون برای ادامه حیات اجتماعی انسان شرط لازم بود. ولی شرط کافی آن تکمیل این قوانین با پیچیده شدن روند زندگی اجتماعی بود. یکی از قوانینی که در دوره های مختلف ، انسان به تکمیل آن پرداخت ، قوانین مرتبط با اطفال بزهکار بود. آنچه که انسان را به وضع قوانین خاص و مرتبط با اطفال واداشت جمعیتی بود که آنان به عنوان قشری از جامعه آن را تشکیل می دادند البته برای وضع قوانین مختص اطفال ، انسان زمان زیادی را طی نمود و به آسانی به این مهم دست نیافت.

امروزه تقریباً در همه جای دنیا تمایز بین اطفال و بزرگسالان در زمینه های مختلفِ اخلاقی ، آموزشی، بهداشتی، روانشناسی و... مشاهده می شود. یکی از موارد تمایز، تمایز در برخورد کیفری است. و تقریباً این به عنوان یک اصل مورد توجه است و علت آن نیز در تفاوتهایی است که هم از جهت جسمی و هم از جهت روحی و فکری بین اطفال و بزرگسالان وجود دارد.

توقعات دولتها از افراد بزرگسال برای رعایت قانون، زمانی یک توقع صحیح و بجاست که همین افراد بزرگسال در دوران طفولیت ،آموزش و تربیت لازم را دیده باشند و حتی اگر این توقع در دوران طفولیت نیز مطرح گردد،مستلزم آموزش صحیح اطفال است زیرا تا زمانی که وظیفة اطلاع رسانی و افزایش آگاهی به خوبی انجام نشده ، انتظار مراعات هنجارهای اجتماعی نیز درست نیست. پس قبل از اینکه مسأله بزهکاری اطفال بتواند یک آموزة کیفری باشد پیشتر یک امر روانشناسی ـ تربیتی است. پس قبل از اینکه ما به اطفال به عنوان افرادی بنگریم که به طور بالقوه توان ارتکاب جرم را دارند باید به آنها به عنوان افرادی بنگریم که توان بالقوة اجتماعی شدن را دارند.

قوانین ماهوی مرتبط با اطفال (قوانین مرتبط با سن، جنس و ...) دارای ظرافت و دقت خاصّی است. به دلیل ظرافتی که اطفال در جنبه های مختلف سنی ، فکری، تربیتی و... دارند . پس قرار دادن آنها نیز در سیستم عدالت کیفری سؤال برانگیز است. و جز در موارد استثنایی و به هدف بازپروری و نه برای اهداف سزادهی نباید موضوع سیستم عدالت کیفری قرار بگیرند.

فهرست مطالب

مقدمه

انگیزه و روش تحقیق

طرح فرضیه

بخش اول: کلیات و مفاهیم

مبحث اول: مسوولیت کیفری اطفال درعهد باستان

گفتار اول: خصایص مسوولیت کیفری درعهد باستان

بند اول: جمعی بودن مسوولیت کیفری

بند دوم: عینی بودن مسوولیت کیفری

گفتار دوم: خصایص مسوولیت کیفری اطفال در عهد باستان

مبحث دوم: نحوة برخورد با اطفال بزهکار در ایران

بند اول:تئوری اسلام در باب مسؤلیت کیفری

بند دوم: مسوولیت کیفری در حقوق اسلام

مبحث سوم: پیشینة تاریخی حقوق انگلستان در رابطه با اطفال بزهکار

فصل دوم: مفاهیم و مبانی مرتبط با بزهکاری اطفال

گفتار اول: مفهوم واژگان مسوولیت و کیفر

گفتار دوم: تعریف حقوقی مسوولیت کیفری

مبحث دوم: مبانی مرتبط با بزهکاری اطفال

بند دوم: قابلیت تحمل

گفتار سوم : منشأ اصطلاح بزهکاری اطفال[1]

مبحث دوم: مکتب تحققی و نظرات آنان راجع به اطفال بزهکار

مبحث سوم: مکتب دفاع اجتماعی

گفتار دوم : ادراک ضعیف یا تمیز نسبی در نزد فقهای پنجگانه

گفتار دوم : روایات و احادیث مذکور در بلوغ

ـ ارزیابی نظرات فقهای شیعه و سنی

گفتار چهارم : رشد جزائی یا مرحلة دیگری از تکامل ( فقهای مذاهب پنجگانه )

ـ بررسی رشد جزایی در قانون ایران

گفتار اول : رفع حد از اطفال ممیز و غیر ممیز

گفتار اول : نگرش قوانین جزائی ایران قبل از انقلاب

بند اول : بررسی قانون مجازات عمومی مصوب 1304

3) بررسی ضرر وزیان مدعی خصوصی :

2) تشکیلات درونی کانون اصلاح و تربیت

3) بررسی آئین نامه مرتبط با کانون

بند چهارم‌: قانون مجازات عمومی 1352

گفتار دوم : قوانین بعد از انقلاب اسلامی و مسئولیت کیفری اطفال

1) بررسی مواد مرتبط بامسوولیت کیفری اطفال (ماده 49 و 50 ق. م.ا )

3-1) ضمان عاقله

2) انتقادات واشکالات وارده بر مواد 49و 50

1-4)فقدان وصف مجرمانه در اعمال جزائی اطفال :

-دفاع مشروع در قبال جرائم اطفال:

- بی کیفر ماندن معاونین و شرکاء جرم صغیر:

2 4 ) عدم قابلیت انتساب جرم به فاعل صغیر:

2) اصول ناظر بر مرحله صدور حکم و اتخاذ تصمیم :

3) قواعد و اصول حاکم بر اطفال بعد از صدور حکم:

1 3 ) تجدید نظر درحکم توسط قاضی:

2 3 ) تجدید نظر از حکم دادگاه :

گفتار اول : دفاعیات[2] در حقوق انگلیس

بند دوم) انواع دفاعیات :

1) دفاعیات توجیه کننده :

2) دفاعیات معذور کننده[3] :

بند اول ) تعریف صغیر در انگلستان

بند دوم ) صغار زیر 10 سال در انگلستان

- معیار عدم رشد یا عدم مسوولیت کیفری اطفال

بند سوم ) صغار ده تا چهارده ساله

معیار تشخیص خوب وبد

نظریه شریرانه یا ضابطه فردی :

بند چهارم) افراد بین چهارده تا هجده سال

بند پنجم : پیشنهادات کمیسیون وزارت کشور:

بند اول) نقش دادستانی :

بند دوم ) علم و آگاهی طفل :

بندسوم) قوت دلایل دادستانی :

بند چهارم ) عدم کفایت اثبات فعل :

بند پنجم) قرینة سن :

بند2) رفتار طفل قبل و بعد از عمل:

مبحث دوم: احکام اجتماعی[4]

گفتار دوم: دستورات نظارتی [5]

گفتار سوم : دستور تعلیق مراقبتی [6]

گفتار ششم: دستورات منع آمد و شد شبانه[7]

مبحث سوم: احکام توفیقی [8]

مقایسه دو نظام در نوع مجازاتها:

فصل سوم: تضمینات حقوقی راجع به اطفال بزهکار:

مبحث 1) فرض بیگناهی

مبحث 3) اجباری بودن داشتن وکیل و مشاوره حقوقی

مبحث 4) حق حضور والدین در جلسه دادرسی

مبحث 5) اصل تفسیر کودک مدارانه

مبحث 6) : حداقل استفاده از بازداشت و مراکز مراقبتی

مبحث 7) لزوم جدایی دادگاه اطفال ازبزرگسالان

مبحث 8) محدود بودن کاربرد مجازات

مبحث 9) منع استفاده از حبس

مبحث 10) ممنوعیت مجازات های بدنی

مبحث 11) الزام به اتخاذ تصمیمات اصلاحی

نتیجه گیری و پیشنهاد:

ضمیمه

فصل دوم : آیین دادرسی

فصل سوم : آراء و تصمیمات

فصل چهارم : تخفیف و تعلیق اجرای مجازات

1) فصل پنجم : کانون اصلاح و تربیت

2) فصل ششم : سایر مقررات

منابع و مأخذ

الف : منابع فارسی

ج: منابع انگلیسی:



1 - برای بزهکاری اطفال و اطفال بزهکار مراجعه کنید:

- Balck , Henry Gambell," Black s Law dictionary ", page : 222

- Oxford refrence, "A concise dictionary of law" , page : 226

1-defences

[3] .excuses

[4] - community sentences.

[5] - supervision order.

[6] - care order.

[7] - cur few orders

[8] - custodial sentences



خرید فایل



ادامه مطلب
شنبه 13 آذر 1395 ساعت 17:43

بررسی تاثیر شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی کارکنان

بررسی تاثیر شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی کارکنان

وجود ارتباطات موثر، همواره یکی از عوامل مهم موفقیت سازمان بوده است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر فناوری به طور خاص ارتباطات شبکه‌ای حاصل از نظریه شبکه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان است. این پژوهش با تمایز بین شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین کارکنان، فناوری را در نظریه شبکه اجتماعی جای داده تا عملکرد شغلی کارکنان را درک کند. چنین فرض شده است که روابط کارکنان در شبکه های ارتباطی محیط‌کاری آنلاین و آفلاین منابع مکملی هستند که در تعامل هستند تا بر عملکرد شغلی آنها تاثیر بگذارند. این پژوهش از نوع تحقیقات غیرآزمایشی بوده و از پرسشنامه به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز استفاده شده است. این پژوهش در میان 104 نفر از کارکنان دانشی پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات انجام شده است و برای انجام تحلیل‌های آماری از آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف ‌معیار و آمار استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون سلسله مراتبی استفاده شده است و آزمون فریدمن نیز به منظور اولویت‌بندی عوامل فرهنگی به کار رفته است. لازم به ذکر است که نرم‌افزارهای SPSS.20 و Ucinet.6 برای تجزیه و تحلیل داده‌ها به‌کار رفته‌اند. نتایج پژوهش نشان داد که روابط شبکه‌ای، بدون تمایز میان روابط آنلاین و آفلاین و با تمایز آنها، همبستگی معناداری با عملکرد شغلی دارند. نتایج آزمون رگرسیون برای پیش‌بینی عملکرد شغلی نیز نشان داد که بدون تمایز بین شبکه‌های آنلاین و آفلاین، روابط مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد شغلی موثر هستند و نتایج آزمون مدل با متغیرهای کنترل و روابط اصلی نشان داد که، روابط مستقیم آفلاین، روابط غیرمستقیم آفلاین و روابط مستقیم آنلاین پیش‌بینی‌کننده عملکرد شغلی می‌باشند، اما ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی چشمگیر نیست. نتایج آزمون فریدمن نیز نشان داد که انگیزه پیشرفت مهم‎ترین و موثرترین عامل در روابط و عملکرد شغلی کارکنان است.

واژگان کلیدی: شبکه‌های آنلاین، شبکه‌های آفلاین، شبکه‌های ارتباطی، شبکه‌های اجتماعی، تکامل، عملکرد شغلی

فهرست مطالب

فصل اول- کلیات پژوهش... 1

1-1 مقدمه. 1

1-2 بیان موضوع. 2

1-3 اهمیت موضوع. 4

1-4 مروری بر ادبیات پژوهش... 8

1-4-1 توانمند‌سازی شغلی کارکنان. 8

1-4-2 عملکرد شغلی.. 9

1-4-3 ارتباطات.. 10

1-4-4 روابط آفلاین (رو‌‌ در رو) 11

1-4-5 روابط آنلاین.. 11

1-4-6 شبکه‌های ارتباطی.. 12

1-4-7 شبکه اجتماعی.. 12

1-5 ا هداف پژوهش... 14

1-6 سوالات پژوهش... 14

1-7 فرضیات پژوهش... 15

1-8 روش پژوهش... 16

1-9 مفاهیم و واژگان کلیدی.. 16

1-9-1 شبکه ارتباطی.. 16

1-9-2 شبکه روابط آفلاین.. 16

1-9-3 شبکه‌ روابط آنلاین.. 17

1-9-4 ارتباط مستقیم آفلاین.. 17

1-9-5 ارتباط غیر مستقیم آفلاین.. 18

1-9-6 ارتباط مستقیم آنلاین.. 18

1-9-7 ارتباط غیر مستقیم آنلاین.. 18

1-9-8 شبکه اجتماعی.. 18

1-9-9 تکامل ( رابطه مکمل) 19

1-9-10 عملکرد شغلی (متغیر وابسته) 19

1-10 قلمرو پژوهش... 20

1-11 ساختار پژوهش... 20

1-12 جمع بندی.. 22

فصل دوم - ادبیات پژوهش... 23

2-1 مقدمه. 23

2-2 عملکرد: مفاهیم و ابعاد. 24

2-3 عملکرد شغلی.. 25

2-4 عوامل موثر بر عملکرد شغلی.. 27

2-4-1 عوامل شخصیتی.. 28

2-4-2 عوامل سازمانی.. 34

2-5 ارتباطات.. 39

2-5-1 روابط آفلاین.. 40

2-5-2 روابط آنلاین.. 42

2-5-3 رابطه مکمل ارتباطات آنلاین و آفلاین.. 43

2-5-4 عوامل موثر بر قدرت ارتباطات در دستیابی به منابع. 45

6-2 شبکه اجتماعی.. 52

2-6-1 سایت‌های شبکه‌های اجتماعی و تعامل در فضای آنلاین.. 56

2-7 فرهنگ.. 65

2-7-1 فرهنگ سازمانی.. 66

2-7-2 فرهنگ و اثر بخشی سازمانی.. 67

2-8 پیشینه پژوهش... 67

2-8-1 پیشینه پژوهش در داخل کشور 67

2-8-2 پیشینه پژوهش در خارج از کشور 72

2-9 جمع بندی.. 83

فصل سوم- روش پژوهش... 85

3-1 مقدمه. 85

3-2 نوع و روش پژوهش... 85

3-3 روش‌شناسی پژوهش... 86

3-4 شناسایی متغیر‌ها و توسعه مدل. 88

3-4-1 توسعه مدل. 88

3-5 توسعه فرضیه‌ها 89

3-6 ابزار پژوهش... 98

3-7 سازمان و جامعه آماری.. 101

3-8 نمونه آماری.. 102

3-9 روش جمع آوری داده 102

3-10 روایی (اعتبار) و پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار گردآوری داده 103

3-11 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 103

3-12 ابزار نرم‌افزاری پژوهش... 103

3-13 جمع بندی.. 105

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری.. 106

4-1 مقدمه. 106

4-2 تحلیل آماری.. 106

4-2-1 روایی ابزار پژوهش... 106

4-2-2 پایایی (قابلیت اطمینان) 108

4-3 آمار توصیفی.. 109

4-3-1 بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 109

4-4 آزمون همبستگی پیرسون. 113

4-5 رگرسیون. 115

4-6 مقایسه نتایج با مقاله مرجع.. 118

4-7 روایی ) اعتبار) پرسشنامه فرهنگ.. 120

4-8 پایایی (قابلیت اطمینان) 122

4-9 آمار توصیفی.. 123

4-9-1 بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 124

4-10 آزمون نرمال بودن توزیع. 126

4-11 آزمون فریدمن.. 127

فصل پنجم- بحث و نتیجه‌گیری.. 130

5-1 مقدمه. 130

2-5 خلاصه پژوهش... 130

5-3 بررسی فرضیات پژوهش... 133

5-4 بررسی سوالات پژوهش و پاسخ به آنها 136

5-5 نتایج پژوهش... 137

5-6 پیشنهاد به سازمانها 139

5-7 محدودیتهای پژوهش... 140

5-8 پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 141

5-9 محدودیت‌ها و مشکلات پژوهشگر. 143

فهرست منابع فارسی.. 144

فهرست منابع انگلیسی.. 149

پیوست‌ها 169

فهرست جداول

جدول ‏2‑1 عوامل موثر بر عملکرد شغلی.. 38

جدول 2-2 مکانیزم‌های دستیابی به منابع. 52

جدول 2-3 پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور 71

جدول 2-4 پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور 77

جدول 2-5 تحقیقات اولیه شبکه اجتماعی و عملکرد فردی.. 79

جدول 3-1 جزئیات پرسشنامه ارتباطات و عملکرد شغلی.. 100

جدول 3-2 جزئیات پرسشنامه عوامل فرهنگی.. 101

جدول 4-1 شاخص KMO و آزمون بارتلت.. 107

جدول 4-2 تحلیل عاملی.. 107

جدول 4-3 خلاصه پردازش... 108

جدول 4-4 روایی ابزار پژوهش... 108

جدول 4-5 روایی مولفه‌های اصلی پژوهش... 108

جدول 4-6 آمار توصیفی.. 109

جدول 4-7 توزیع کارکنان برحسب جنسیت.. 110

جدول 4-8 توزیع کارکنان برحسب مقام. 110

جدول 4-9 توزیع کارکنان برحسب سابقه کاری.. 111

جدول 4-10 توزیع کارکنان برحسب تجربه کامپیوتری.. 112

جدول4-11 همبستگی متغیرهای پژوهش... 114

جدول 4-12 خلاصه آزمون مدل. 115

جدول 4-13 ضرایب رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی با توجه به مدل‌های پژوهش... 115

جدول 4-14 خلاصه آزمون مدل. 116

جدول 4-15 ضرایب رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی با توجه به مدل‌های پژوهش... 116

جدول 4-16 مقایسه نتایج با مقاله مرجع. 119

جدول 4-17 شاخص KMO و آزمون بارتلت.. 120

جدول 4-18 تحلیل عاملی.. 120

جدول 4-19 نتایج پردازش داده‌ها 122

جدول 4-20 روایی ابزار پژوهش... 122

جدول 4-21 روایی مولفه‌های اصلی پژوهش... 122

جدول 4-22 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش... 123

جدول 4-23 توزیع کارکنان برحسب جنسیت.. 124

جدول 4-24 توزیع کارکنان برحسب رشته تحصیلی.. 125

جدول 4-25 آزمون نرمال بودن توزیع. 126

جدول 4-26 آزمون فریدمن.. 127

جدول 4-27 میانگین رتبه عوامل. 128

جدول 4-28 رتبه بندی عوامل بر اساس اولویت 129

فهرست شکل‌ها

شکل 1-1 ساختار پژوهش... 21

شکل 2-1 مجازی سازی شبکه ارتباطی محیط کاری.. 41

شکل 3-1 روش‌شناسی پژوهش... 87

شکل 3-2 مدل مفهومی پژوهش... 89

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 توزیع کارکنان بر حسب جنسیت.. 110

نمودار 4-2 توزیع کارکنان بر حسب مقام. 111

نمودار 4-3 توزیع کارکنان بر حسب سابقه کاری.. 112

نمودار 4-4 توزیع کارکنان بر حسب تجربه کامپیوتری.. 113

نمودار 4-4 توزیع کارکنان را بر حسب جنسیت.. 124

نمودار 4-5 توزیع کارکنان را بر حسب رشته تحصیلی.. 125



خرید فایل



ادامه مطلب
شنبه 13 آذر 1395 ساعت 17:24

غلات و دیم کاری

غلات و دیم کاری


کتاب غلات و دیم کاری رشته زراعت

توضیحات محصول:

فصل اول:غلات

غله واژهای است عربی و جمع آن غلاة و یا غلات و به معنای در آمدیست که از اجاره امـلاک بدسـت مـیآیـد و نیـز بـه حاصل زراعت گندم و جو و برنج؛ چاودار- یولاف و ذرت و ذرت خوشهای را بصورت جمع غلات گویند.

از نظر انرژی تولیدی درمیان غلات (کربوهیدرات) ذرت با تولید 837 کیلو ژول در هکتار و بعد از آن برنج بـا 737 کیلـو

ژول در هکتار و ذرت خوشهای با 477 کیلو ژول و گندم با 460 کیلو ژول به ترتیب دارای مقامهای اول تا چهارم هستند.

غلات را از نقطه نظر درجه حرارت به جوانهزنی به دو گروه تقسیم میکنند:

1- غلاتی که در آنها حداقل درجه حرارت بین 1-5 درجه سانتیگراد میباشدمانند گندم- جـو – یـولاف و چـاودار کـه

معروف به مناطق معتدله با سردسیری یا دانه ریز گویند.

2- غلاتی که در آنها حداقل درجه حرارت برای جوانه زنی نباید کمتر از 8 درجه سانتیگراد باشـد ماننـد ذرت – ارزن-

برنج- ذرت خوشهای که به آنها غلات گرمسیری یا دانه درشت گویند.

اما به طور کلی درجه اپتیمم درجه حرارت برای رویش تمامی غلات بین 25 تا 18 درجه سانتیگراد است.

- مراحل رویشی و زایشی غلات: مراحل رویشی در غلات شامل جوانه زدن ، تشکیل ریشهها، پنجه زنی و مراحل زایشـی با طویل شدن ساقه شروع میشود و تشکیل و ظهور سنبله در مرحله بعدی گرده افشانی وسپس تشکیل دانـه و در انتهـا رسیدن کامل میوه است نه رسیدگی فیزیولوژیک.

- اجزاء تشکیل دهنده عملکرد در غلات:

عملکرد غلات= وزن هزار دانه× تعداد دانه در سنبله× تعداد سنبله در بوته× تعداد بوته در واحد سطح

- نکات مهم و کلیدی:

پنجه زنی در غلات تقریباً در زمانی که گیاه دارای پنج برگ میباشد شروع میگردد.

در گندم معمولاً 2 تا 3 گل بارور میشوند اما در جو و ذرت فقط یک گل در سنبلهها بارور میشوند.

غلات به جزء ذرت و چاودار که دگرکشن هستند الباقی غلات گیاهان خودگشن هستند

سوالات تستی

1- نقش رطوبت در طول دوره آخر رشد در غلات منجر به:

الف- چروکیده شدن دانهها و کاهش پروتئین میگردد.

ب- چروکیده شدن دانهها و افزایش پروتئین میگردد.

ج- افزایش هیدرات کربن و کاهش پروتئین میگردد.

د- چروکیده شدن دانهها، کاهش هیدرات کربن و افزایش و پروتئین میشود.



2- پنجه زنی غلات سردسیری در کدام یک از شرایط زیر تحریک میشود؟

الف- موقعی که عمق کاشت نسبتاً زیاد است.

ب- موقعی که درجه حرارت در موقع پنجه زنی پایین است.

ج- موقعی که درجه حرارت در موقع پنجه زنی بالاست.

د- موقعی که شدت نور هم زمان با پنجه زنی پایین است.



3- اسکوتلوم یا لپه (سپرچه) عبارت است؟

الف- بیرونیترین یاختههای آندوسپرم

ب- اولین برگ در غلات از نظر گیاه شناسی

ج- بخشی از دانه که بین جنین و آندوسپرم قرار دارد.

د- اولین برگ در غلات از نظر گیاه شناسی و بخشی از دانه که بین جنین و آندوسپرم قرار دارد.



4- یکی از اثرات C-C-C بر غلات عبارت است از؟

الف- پایین رفتن فشار اسمزی ب- مصرف آب زیادتر

ج- کوتاهتر شدن رشد میانگره د- بالا رفتن عملکرد تا 8%

5- عملکرد سنبله غلات عمدتاً توسط همبستگی مثبت با...........؟

الف- تعداد دانه و وزن دانهها تعیین میشودو نسبت به شرایط اقلیمی یکی از اجزای نامبرده تعیین کننده خواهد بود.

ب- تعداد و وزن دانهها تعیین میشود و اثر هر دو نسبتاً یکسان است.

ج- وزن دانه تعیین میشود و اثر عداد دانه نسبتاً قلیل است.

د- تعداد دانه تعیین میشود و اثر وزن دانه تاثیر چندانی ندارد.

پاسخنامه

1- ب)

2- ب)

3- د)

4- ج) C-C-C یک ماده جلوگیری کننده از ورس در غلات است که سبب کاهش طول میانگرهها در غلات میشود.

5- د) تعداد دانه در سنبله با عملکرد رابطه مثبت دارد

نوع فایل:PDF

سایز:2.07mb

تعداد صفحه:133




خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: غلات، کاری
شنبه 13 آذر 1395 ساعت 09:48

بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانیمدیریتیکارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی

بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی/کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی

بعد از گذشت یکسال از آغاز طرح دور کاری کشور ، این روزها شواهد موجود از موج تازه اشتیاق کارمندان برای دور شدن ، در مقابل بی رغبتی مدیران برای وارد شدن به این طرح حکایت دارد. اجرای دور کاری در کشور به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی سابق در دستور کار قرار گرفت بلافاصله و پس از تصویب طرح توسط دولت در مهرماه سال گذشته، دستگاههای مختلف دولت موظف به اجرای این طرح شدند ، در این راستا بعضی از دستگاهها بدون توجه به زیر ساختها، اقدام به دورکاری برای کارمندان نمودند واین عمل باعث پیامد های منفی ودر نتیجه افت عملکرد سازمان را به همراه داشت.

چالش های که اخیرا ساز مان مالیاتی با آن مواجه است در سه دسته کلی می توان تقسیم نمود :

1- چالش های فردی ناشی از اجرای دور کاری

چالش های فردی اشاره به مسایل، مشکلات و تهدیدهای است که متوجه کارمندان دورکار است و به عبارتی جنبه شخصی داشته و کارمندان دورکار باید با کمک سازمان و یا بدون بهره گیری از کمک آن نسبت به حل آن اقدام نمایند. موارد زیر عمده ترین چالش های مرتبط با افراد دور کار می باشند:

- عدم وجود امکانات مناسب ( امکانات سخت افزاری – نرم افزاری مناسب – اینترنت پرسرعت – تجهیزات جانبی – فضای کاری مناسب ..)

- کاهش ارتباطات اجتماعی

- انزوای اجتماعی ( روابط غیر رسمی و حالت کوشه گیری ..)

2- چالشهای سازمانی

- امنیت اطلاعات ( عدم وجود امنیت و وجود ضعف در شبکه های ارتباطی، امکان به مخاطه افتادن اطلاعات و به مخاطه افتادن حیات سازمان )

- مدیریت کارمندان دور کار از طریق مدیران، نبود شیوه مناسب برای مدیریت کارکنان دور کار یک معضل سازمان است چون مدیرا ن در این حالت باید کار محور و نیجه محوری را جایگزین وقت محوری نمایند که این تغییر نگرشی زمان بر و باز حمت خواهد بود برخی از مدیران به دنبال چنین مطلبی نیستند.

- مشکل شناسایی نیروهای مناسب برای دورکاری

- هزینه های مربوط به بستر سازی و پیاده سازی سیستم دور کاری ( مانند رایانه، سیستم شبکه ای، بسته های نرم افزاری و ...)

- عدم امکان بعضی از کارها و وظایف به شکل دور کاری

- عدم وجود حمایت از سوی مدیریت عالی سازمان

- عدم وجو اعتماد به کارمندان دور کار در انجام وظایف شان

- عدم وجود ارتباطات موثر و مشتمر با مدیر ، ارباب رجوع یا مشتری

3- چالش های اجتماعی

- جنسیت

- سبک زندگی

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات پژوهش

مقدمه :.................................................................................................................. 2

1- 1- عنوان پژوهش ........................................ ...............................................4

1-2- بیان مساله پژوهش ................................................................................ 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش ..................................................................... 6

1-4- اهداف پژوهش ................................................................. ....................7

1-5- قلمرو پژوهش .......................................................................................7

1-6- پرسش ها و فرضیه های پژوهش ............................................................ 8

1-7- متغیر های پژوهش ................................................................................ 9

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات ............................................................... 10

فصل دوم : پیشینه پژوهش

مقدمه :. ................................................................................................................. 13

2-1- بخش اول : بررسی پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش...............14

2-2- بخش دوم : مبانی نظری تحقیق...................................................................... 15

2- 2 1- فلسفه دورکاری.....................................................................................16

2-2-2- واژه دورکاری...........................................................................................16

2-2- 3- تعریف دورکاری.....................................................................................18

2- 2-4- اهمیت آموزش در دورکاری ...................................................................19

2- 2- 5- شیوه های دورکاری..............................................................................20

2-2- 6- مزایای دورکاری.................................................................................. 24

2-2-7- موانع دورکاری ......................................................................................35

2-2-8- عوامل تاثیر گذار در توسعه روش کار از راه دور.......................................38

2-2-9- روش عوامل حیاتی موفقیت سیستم دورکاری.......................................... 40

2-2-10- تجزیه و تحلیل عوامل حیاتی موفقیت سازمان .......................................41

2-2-10-1- حمایت .................................................................................. 42

2-2-10-2- ارتباطات................................................................................. 44

2-2-10-3- اعتماد .................................................................................... 46

2-2-11- عملکرد سازمانی ............................................................................... 47

2-2-11-1- تعریف هدف سازمانی ..................................................................... 47

2-2-11-2- کارایی و اثربخشی ........................................................................... 48

2-2-12- معیارها و مقیاسهای اثربخشی سازمانی ...................................................... 51

2- 3- بخش سوم : مدل تحقیق..................................................................................56

2-3-1- بررسی مدل های اثربخشی سازمانی ................................................................. 58

2-3-1-1- مدل هدف ............................................................................................. 59

2-3-1-2- مدل سیستمی ....................................................................................... 60

2-3-1-3- مدل ذینفعان استراتژیک ....................................................................... 60

2-3-1-4- مدل ارزش های رقابتی ........................................................................ 62

2-3-1-5- مدل عدم اثربخشی ............................................................................. 62

2-3-1-6- مدل اثربخشی سازمانی استیرز .............................................................. 64

2-3-1-7- مدل مارک گراهام برون ....................................................................... 65

2-3-2- ادغام معیارهی اثربخشی ................................................................................. 66

2- 4- بخش چهارم : تاریخچه سازمان امور مالیاتی کشور.............................................. 66

فصل سوم : روش پژوهش

مقدمه ............................................................................................................................ 87

3-1 جامعه آماری...................................................................................................... 87

3-2- روش نمونه گیری................................................................................................. 87

3-3- حجم نمونه و روش تعیین آن................................................................................88

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات........................................................................................89

3-5- تنظیم و اجرای پرسشنامه.................................................................................90

3 5- 1- اجزا اصلی پرسشنامه.............................................................................. 90

3 - 5 2- طرح پرسشنامه.........................................................................................91

3-6- مقیاس بندی...................................................................................................... 92

3-6-1مقیاس لیکرت................................................................................................... 92

3-6-2- شماره گذاری............................................................................................... 92

3-7- قابلیت اعتماد پرسشنامه( Reliablity) ........................................................... 93

3- 8- روایی پرسشنامه( Validity).......................................................................... 96

3-9- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده......................................................... 96

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه................................................................................................................ 105

4-2- بخش اول : آمار توصیفی.................................................................................. 105

4-3- بخش دوم : آمار استنباطی............................................................................ 110

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه ...........................................................................................................................116

5-2- نتیجه پایایی و روایی ....................................................................................................116

5-3- بررسی فرضیه ها ....................................................................................................... 118

5-4- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده ........................................................................ 123

5-5- محدودیت‌های پژوهش ............................................................................................ 124

منابع

1- منابع فارسی ............................................................................................................ 126

2- منابع انگلیسی........................................................................................................... 129

پیوست ها

پیوست شماره 1 : پرسشنامه......................................................................................................130

پیوست شماره 2 : همبستگی و آزمون فزض معنی دار بودن....................................................135

فهرست جداول

1-1- متغیرهای مستقل و وابسته......................................................................................... 9

2-1- شمای کلی عوامل حیاتی موفقیت دورکاری ........................................................... 56

2-2- مدل های اثربخشی .....................................................................................................63

2-3- مدل سازمانی اثربخشی استیرز ................................................................................ 64

3-1- طرح پرسشنامه .................................................................................................... 91

3-2- ارزش عددی مقاس ها ..........................................................................................93

3-3- مقدار r .............................................................................................................. 99

4-1- بررسی توزیع جنسیت .................................................................................. 105

4-2- بررسی توزیع متاهل..............................................................................................106

4-3- بررسی توزیع تحصیلات................................................................................... 107

4-4- بررسی توزیع نوع استخدام.............................................................................. 108

4-5- بررسی توزیع سنوات کاری.......................................................................... 109

4-6- فرضیه اول ..........................................................................................................111

4-7- رگرسیون فرضیه اول................................................................................... 111

4-8- فرضیه دوم............................................................................................... 112

4-9- گرسیون فرضیه دوم............................................................................... 113

4-10- فرضیه سوم................................................................................. 114

4-11- رگرسیون فرضیه سوم........................................................................ 114

فهرست نمودار ها

2-1- ساختار سازمانی سازمان مالیاتی کشور....................................................................... 85

4-1- بررسی توزیع جنسیت ....................................................................................... 106

4-2- بررسی توزیع تاهل ..............................................................................................106

4-3- بررسی توزیع تحصیلات ........................................................................ 107

4-4- بررسی توزیع نوع استخدام............................................................................... 108

4-5- بررسی توزیع سنوات کاری ............................................................................ 110



خرید فایل



ادامه مطلب
شنبه 13 آذر 1395 ساعت 09:41

گزارش کارآموزی حسابدار پیمان کاری

گزارش کارآموزی حسابدار پیمان کاری

1-3- نام طرفین قرارداد ( کارفرما- پیمانکار ).

2-3- موضوع پیمان:

اجرای عملیات کارهای اصلی، کارهای فرعی و کارهای جدید احتمالی است. کارهای فرعی عملیاتی را شامل می شود که به منظور اجرا و نگهداری عملیات موضوع پیمان ضروری است، اما جزء کارهای اصلی پیمان محسوب نمی شود به طور کلی منظور از موضوع قرارداد مال یا عملی است که هر یک از طرفین تسلیم یا انجام آن را به عهده می گیرند.

3-3- مبلغ پیمان:

مبلغـی که پیمان براساس آن منعقد می شود و با توجه به شرایط عمومی پیمان مبلغی به آن اضافه یا کسر می گردد. دستگاه های اجرایی موظفند در ارجاع کارهای اضافی به پیمانکار یا تغییر در مقادیر کار مفاد بخش نامه به شرایط عمومی پیمان را رعایت کنند.

4-3- مدت پیمان:

مدتی است که پیمانکار تعهد می کند در طی آن کارگاه را تجهیزات و عملیات مورد پیمان را اجرا کند.

5-3- تأییدات و تعهدات پیمانکار:

به طور خلاصه پیمانکار تأیید می کند که هنگام تسلیم پیشنهاد، مطالعات کافی به عمل آورده و هیچ نکته ای باقی نمانده است که بعداً بتواند در مورد آن به جهل خود استناد نماید.

6-3- تعهدات و اختیارات کارفرما:

کارفرما متهعد است کلیه زمین هایی را که برای تأسیس و ایجاد کارگاه و انجام عملیات موضوع پیمان مورد نیاز است در تاریخ هـایی که در برنامـه تفصیلی اجرایی منظم به پیمان پیش بینی شده است طبق صورت جلسـه به پیمانکار تحـویل دهـد. هم چنین کارفرما در مدت اجرای پیمان می تواند توسط دستگاه نظارت، مهندس مقیم و یا مأمورین دیگری عملیات پیمانکار را بازرسی کند.

7-3- ضمانت نامه انجام تعهدات:

در موقع امضاء قرارداد پیمانکار باید ضمانت نامه ای ( در حال حاضر 50% مبلغ اولیه پیمان ) از بانک مورد قبول کارفرما طبق نمونه ای که معمولاً ضمیمه اسناد مناقصه است اخذ و تسلیم کارفرما کند. ضمانت نامه مذکور باید تاریخ تصویب صورت مجلس تحویل موقت موضوع پیمان معتبر توبه دستور کارفرما قابل تمدید باشد.

دفتر پیمانکار

دفتر کارفرما

پیمان در دست اجرا ××

سپرده نقدی ضمانت نامه پیش پرداخت ××

بانک ××

ثبت کارمزد و سپرده نقدی ضمانت نامه پیش پرداخت

ثبتی ندارد

حساب انتظامی- ضمانت نامه پیش پرداخت ××

طرف حساب انتظامی- ضمانت نامه پیش پرداخت ××

ثبت صدور ضمانت نامه پیش پرداخت معادل 20% مبلغ اولیه پیمان

حساب انتظامی- ضمنت نامه پیش پرداخت ××

طرف حساب انتظامی- ضمانت نامه پیش پرداخت ×× ثبت ضمانت پیش پرداخت شرکت

حساب انتظامی- وثیقه ضمانت نامه پیش پرداخت ××

طرف حساب انتظامی- وثیقه ضمانت نامه پیش پرداخت ××

ثبت ضمانت نامه پیش پرداخت



خرید فایل



ادامه مطلب
جمعه 12 آذر 1395 ساعت 23:28

تعهد سازمانی و کاری

تعهد سازمانی و کاری

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ



خرید فایل



ادامه مطلب
برچسب‌ها: تعهد، سازمانی، کاری
جمعه 12 آذر 1395 ساعت 19:26

جزوه سبزی کاری (علوم باغبانی)رشته کشاورزی


دانلود جزوه سبزی کاری (علوم باغبانی) رشته کشاورزی

فصل اول : کلیات

اهمیت سبزیها از نظر فیزیولوژی تغذیه:
بدن انسان جهت ادامه فعالیتهای حیاتی خود احتیاج به تعداد زیادی عناصر مختلف بصـورت ترکیبـات غـذایی دارد. بـا
توجه به دانش تغذیه امروزه در حدود 50 تا 60 ماده مختلف است که باید بطور مرتب وارد بدن انسـان شـود زیـرا بـدن
انسان قادر نیست بهوسیله متابولیسم داخلی خود این مواد را بسازد. یک غذای کامل باید این مواد را با توجه بـه شـرایط
زندگی و نوع کار انسان به مقدار مختلف و بصورت هم آهنگ دارا باشد تا بدن سالم و فعال باقی بماند. بدیهی اسـت کـه
هر نوع تغییر اندک و یا کمبود هر یک از مواد ضروری باعث صدمات سنگین جسمانی و بیماریهای مختلف خواهد شد.
طبقه بندی و شناسائی سبزیها
برای شناخت بهتر سبزیها، علاوه بر طبقهبندیهایی که براساس خواص گیاهشناسی، نیازهای متفاوت حرارتی و یـا از نظـر
زمان و روشهای مختلف کاشت انجام میگیرد، گروه بندی دیگری براساس قسمتهای قابـل مصـرف سـبزیها نیـز معمـول
است. این نوع طبقهبندی کاربردیترین نوع طبقهبندی سبزیها است. برای فراگیری روشهای پرورش سبزیها سادهترین و
مفیدترین طبقه بندی شناخته شده است، سبزیهای مختلف با توجه به قسمتهای مصرفی آنها به صورت زیر طبقـه بنـدی
میشوند:
1-
سبزیهای میوهای و دانهای: مانند گوجه فرنگی، بادنجان، فلفل ریز و فلفل دلمهای، خیار، خیار چنبر، خربزه و طالبی ،
هندوانه، انواع کدوها، لوبیا سبز، نخود فرنگی، باقلا و ذرت شیرین (بلال)
2-
سبزیهای برگی: مانند اسفناج، جعفری، کاهو، شبت، شاهی، گشنیز، مـرزة شـیکوره و انـدیو، نعنـاع، ترخـون، چغنـدر
برگی، کرفس و کرفس دمبرگی
3-
سبزیهای ریشهای و غدهای: مانند هویج، ترب و تربچه، چغندر سالادی( لبویی) شلغم، سیب زمینی و کرفس غدهای
علاوه بر طبقهبندی فوق میتوان تعدادی از سبزیهایی را که با روشهای مشابهای پرورش داده میشوند و یا از نظر شرایط
تولید با بقیه سبزیها تفاوتهای ویژهای دارند بصورت زیر گروه بندی کرد:
1-
سبزیهای دائمی: مانند مارچوبه که از ساقه آن استفاده میشود، آرتیشو که براکتههـای گوشـتی آن خـوردنی اسـت و
ریواس که از دمبرگ آن استفاده میشود.
2-
کلمها: شامل کلم پیچ، کلم گل، کلم بروکلی، کلم دکمهای، کلم قمری و کلم چینی
3-
سبزیهای پیازی: مانند پیاز خوراکی، پیازچه، سیر، موسیر، تره ایرانی، و تره فرنگی
4-
قارچهای خوراکی: شامل قارچ دکمهای و قارچ صدفی
فصل دوم: سبزیکاری

شرایط سبزیکاری:
1-
شرایط طبیعی:
برای کشت و پرورش سبزی باید منطقهای را انتخاب نمود که دارای شرایط آب و هوایی مناسب و مساعد جهـت رشـد و
نمو گیاهان باشد. چون سبزیهای مختلف از نظر مقاومت به گرما و سرما و یا اسـتقامت در مقابـل خشـکی هـوا متفـاوت
میباشند باید با مطالعه در خواص بیولوژیکی آنها منطقه مناسب کشت و پرورش یک و یا چند نـوع سـبزی را کـه دارای
خواستههای یکسان هستند مشخص نمود مثلاً برای پرورش انواع کلم، کرفس، کاهو مناطقی انتخاب میشـوند کـه دارای
آب و هوای معتدل و مربوط باشند در حالیکه گوجه فرنگی در نقاطی که دارای آب و هوای گرم و خشک بوده و تابسـتان
طولانی دارند بهتر رشد میکند. بطور کلی آب و هوا و عوامل تشکیل دهنده آن یعنی نـور، درجـه حـرارت و رطوبـت در
بسیاری از اعمال حیاتی گیاه اثر کرده و بر کیفیت و مقدار عملکرد سبزیها دخالت مینماید.
مجموعه تست سبزی کاری
خیار
1-
پروتاندری چیست و در چه سبزیهایی وجود دارد؟
1)
رسیدن مادگی قبل از رسیدن دانه گرده و در کرفس وجود دارد.
2)
رسیدن دانه گرده قبل از رسیدن مادگی و در پیاز وجود دارد.
3)
همزمان رسیدن دانه گرده و مادگی و در تره فرنگی وجود دارد
4)
همزمان نرسیدن دانه گرده و مادگی و در کاهو و خیار وجود دارد.
2-
در چه شرایطی بوته خیار تولید گلهای ماده بیشتری میکند ؟
1)
درجه حرارت کم و طول روز کوتاه 2) درجه حرارت زیاد و طول روز کوتاه
3)
درجه حرارت زیاد و طول روز بلند 4) درجه حرارت کم و طول روز بلند
3-
چرا میوههای خیار تتراپلوئید کمتر تلخ میشوند؟
1)
چون دارای رشد و نمو بیشتری هستند.
2)
چون درصد آب بیشتری دارا بوده و در مقابل کم آبی مقاوم هستند.
3)
زیرا ساقه آنها دارای انشعابات بیشتری بوده و زود رس میباشند.
4)
زیرا درصد آب کمتری داشته و شرایط محیطی را بهتر تحمل میکنند.
4-
خیارهایی که دارای گلهای gynoecious میباشند کدامند؟
1)
تماماً گلهای ماده دارند و تهیه هیبرید نسل اول آنها ساده است.
2)
تماماً گلهای نر دارند و تهیه هیبریدنسل اول آنها ساده است.
3)
فقط گلهای نر دارند و تهیه هیبدید نسل اول آنها ساده نیست.
4)
گلهای نر و ماده دارند و تهیه هیبدید نسل اول آنها ساده است.
5-
هر چه تعدادمیان گرهها تا اوایل گل ماده در خیار:
1)
کمتر باشد، زود رستر است. 2) بیشتر باشد زود رستر است.
3)
کمتر باشد دیررستراست. 4) کمتر باشد تاثیری در زود رس و یا دیررس شدن خیار ندارد. «356» مهندسی کشاورزی – علوم باغبانی

پاسخ
1 -1-
پروتاندری نوعی دیکو گامی است و در پیاز وجود دارد.
1 -2-
به طور کلی درخیار طول روز بلند و درجه حرارت بالا و اسید جیبرلیک GA3 تعداد گلهای نر را افزایش میدهند
ولی طول دوره کوتاه C درجه حرارت کم و اتیلن تعداد گلهای ماده را افزایش میدهد.
2 -3
1 -4
1 -5



خرید فایل



ادامه مطلب
1 2 3 4 5 6 >>